Módulo 1: Parte General
U.D. 7: El salario como prestación esencial
Sección: 2
7.04
ESTRUCTURA DEL SALARIO
Debe tenerse en cuenta el contenido de la Disposición Adicional
cuarta del Estatuto de los Trabajadores que establece que las modificaciones
introducidas por la mencionada Ley en la regulación legal del salario
no afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos
los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, los cuales se mantendrán
en los mismos términos que rigieren en el momento de la publicación
de dicha norma hasta que por Convenio Colectivo se establezca un régimen
salarial que conlleve la desaparición o modificación de
dichos conceptos.
Así, a tenor de lo establecido en el artículo 26 del Estatuto
de los trabajadores, la estructura del salario se determina mediante la
negociación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual;
la estructura que se pacte deberá comprender:
- La fijación de un salario base que retribuya la unidad de
tiempo o de obra.
- En su caso, el establecimiento de complementos salariales fijados
en función de las siguientes circunstancias:
- Condiciones personales del trabajador.
- Trabajo realizado.
- Situación y resultados de la empresa.
Tales complementos salariales se calcularán de acuerdo con los
criterios que a tal efecto se pacten.
Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos
complementos salariales. De esta forma, el Estatuto determina la posibilidad
de que se pacten determinados complementos salariales con efectos solamente
temporales, conceptos salariales que no se consoliden en el tiempo, es
decir, que no se conviertan en “derecho adquirido” o “condición
más beneficiosa”, sino que su vigencia y posibilidad de aplicación
termine a partir de un momento determinado o en función de la concurrencia
de determinadas circunstancias. Sin perjuicio de que el pacto de complementos
salariales con carácter no consolidable se realice mediante determinados
elementos de control en cuanto a la desaparición de los mismos
para evitar que se conviertan en unos “pluses voluntarios” sujetos
simplemente a la voluntad de quien los establece, constituye un elemento
muy importante en la valoración de la estructura salarial.
Establece el Estatuto que, salvo acuerdo en contrario, los
complementos salariales que estén vinculados al puesto de trabajo
o a la situación y resultados de la empresa no tendrán carácter
consolidable. Es ello lógico por cuanto los primeros dependen exclusivamente
del ejercicio de la actividad profesional y los segundos tampoco tienen
carácter consolidable por su propia naturaleza.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de
un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como
por los complementos salariales, sin que pueda hacer discriminación
alguna por razón de sexo. El fundamento de este precepto, que tiene
su origen en una importante Sentencia del Tribunal Constitucional (STC
58/1994, de 28 de febrero), implica que, además de constituir discriminación
por razón de sexo el retribuir de forma distinta a trabajadores
de uno y otro sexo por la realización de iguales labores, también
constituye tal discriminación el valorar con distinto criterio
o rasero aquellos trabajos realizados habitualmente por mujeres, ya que
como menciona la sentencia citada: “... la prohibición de
discriminación por sexo en materia salarial también se ignora
cuando se produce una hipervaloración de trabajos en los que sólo
han sido tomados en consideración a efectos salariales rasgos inherentes
a uno de los sexos en detrimento del otro”.
Ciertamente en la práctica los matices tan sutiles que emplean
estos criterios constitucionales y legales aconsejan a las empresas la
revisión de los módulos de valoración profesional
y salarial que aplican a sus categorías o grupos profesionales
de forma que puedan evitar cualquier atisbo de discriminación por
razón de sexo.
Para finalizar señalaremos que todas las cargas fiscales y de Seguridad
Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo
nulo todo pacto en contrario.
7.05
PERCEPCIONES
EXTRASALARIALES
Los trabajadores,
además de las percepciones salariales, pueden recibir devengos
o prestaciones de carácter no salarial, y que tienen la finalidad
de compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador y que son
perfectamente diferenciables de su salario.
El art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que no tendrán
la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador
por los siguientes conceptos:
- Indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieren de ser realizados
por el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral.
- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
- Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
7.05.01
Indemnización
o suplidos por gastos
Dentro
de este concepto, debemos incluir:
- Los reembolsos o resarcimientos de
gastos:
- Dietas, que pueden ser enteras o medias
dietas.
-
Gastos de desplazamiento.
-
Gastos de locomoción.
-
Gastos de viaje.
- Los abonos que se hacen al trabajador como compensación
de los deterioros sufridos en sus bienes:
- Desgaste de herramientas cuando el trabajador use las propias.
-
Quebranto de moneda para el caso de que se produzcan desajustes
contables o pérdidas de dinero en aquellos trabajadores como
cajeros, pagadores, etc.
-
Indemnizaciones para adquisición de prendas de trabajo.
-
Cualquier otro devengo que tenga tal naturaleza.
7.05.02
Prestaciones
e indemnizaciones de la Seguridad Social
Debemos entender incluidas en este concepto:
- Las prestaciones por incapacidad temporal de la Seguridad Social.
- Las prestaciones que se abonen en concepto de desempleo parcial.
- Los complementos que se abonen por la empresa durante la incapacidad
temporal derivada de enfermedad común o accidente de trabajo.
- Los complementos que abonen las empresas a los trabajadores en incapacidad
permanente total hasta completar el 100% de su salario.
- Las mejoras de las pensiones de jubilación que establezcan
las empresas para sus trabajadores.
Las prestaciones abonadas por las empresas como mejoras voluntarias no
son propiamente prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad social
pero dado que tienen relación directa con éstas, constituyendo
una mejora de las mismas, y que tienen el carácter de extrasalariales,
las incluimos aquí por razones de sistematización.
7.05.03
Indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones y despidos
Traslados:
en el caso de que tenga lugar el traslado del trabajador a otra localidad
que exija cambio de residencia, éste tendrá derecho a percibir
una compensación por los gastos propios así como de los
familiares a su cargo, en los términos que se convenga con el empresario,
pero que nunca será inferior a los límites mínimos
establecidos en los Convenios Colectivos.
Suspensiones:
se tarta de la posibilidad de abonar al trabajador una indemnización en
el caso de que se interrumpa un trabajo. No es un concepto muy claro ya
que suele reconducirse a otros similares como indemnizaciones o suplidos.
Indemnizaciones por despidos:
la indemnización que se abona por despido no tiene el carácter
de salarial.
7.05.04
Otras percepciones
extrasalariales
No formarán
parte del salario los demás servicios asistenciales y de
Seguridad Social compensatoria que se puedan establecer por las
empresas, así como las de asistencia social relativa a fines formativos,
culturales, deportivos o recreativos, los créditos no reintegrables
en su totalidad o en parte, para atenciones extraordinarias personales
o familiares; las referentes a economatos, comedores o instituciones y
en general cualquiera otros beneficios de esta índole.
7.06
COMPENSACIÓN
Y ABSORCIÓN
El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores establece:
“Operará la compensación y absorción cuando
los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual,
sean más favorables para los trabajadores que los fijados en
el orden normativo o convencional de referencia”.
Así, la institución de la absorción y compensación
tiene como finalidad neutralizar las mejoras retributivas o incrementos
salariales que se produzcan bien por la publicación de un nuevo
salario mínimo interprofesional anual, bien por la negociación
colectiva cuando los trabajadores ya vinieran percibiendo salarios superiores,
en su conjunto y cómputo anual, a los mínimos fijados
y garantizados en Convenio, o en su defecto al citado Salario Mínimo
Interprofesional, quedando la subida salarial compensada o absorbida.
Se han venido exigiendo dos requisitos para que operaran la compensación
o la absorción:
- Que exista una cierta homogeneidad en los conceptos compensables.
- Y que el trabajador ya viniera percibiendo retribuciones superiores
en su conjunto y cómputo anual, limitándose a derechos
económicos.
7.07
LUGAR, TIEMPO
Y FORMA DE PAGO DEL SALARIO
7.07.01
Lugar y tiempo
El salario
deberá pagarse puntual y documentalmente, en la fecha y lugar convenidos
o conforme a los usos y costumbres, sin que el período de tiempo
a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares
exceda de un mes, teniendo el trabajador derecho a percibir, sin que llegue
el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo
ya realizado.
Si el salario fuese a comisión, el derecho al mismo nace en
el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o
la venta en que el trabajador hubiera intervenido, liquidándose
y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar
el año; el trabajador y sus representantes legales pueden pedir
en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes
a tales devengos.
7.07.02
Forma de pago
El pago
de salario deberá hacerse en moneda de curso legal o mediante talón
u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito,
previo informe del Comité de Empresa o delegados de personal.
La liquidación del salario se deberá hacer documentalmente
mediante la extensión de un recibo que deberán firmar las
dos partes.
7.07.02.01
El recibo
justificativo del pago del salario
Existe
para el empresario la obligación, establecida estatutariamente,
de utilizar en el momento de liquidar o abonar al trabajador la retribución
correspondiente, un recibo individual y justificativo del pago del salario
mediante el cual éste será documentado.
El recibo individual de salarios debe ajustarse al modelo que a tal efecto
ha aprobado el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en su Orden de
27/12/94 si bien, y en una nueva manifestación de la tendencia
a la autonomía que debe tener la normativa laboral, el art. 29.1
del Estatuto de los Trabajadores, de 19 de mayo, establece la posibilidad
de que ese recibo pueda ser variado si así conviniera o lo demandaran
las características del sector o de la empresa; tal modificación
puede llevarse a cabo bien a través de las cláusulas de
un convenio colectivo, bien incluso en el ámbito empresarial mediante
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, siempre
que el modelo que se utilice contenga con la debida claridad y separación
las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones
que legalmente procedan.
Los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos
en el modelo aprobado por la mencionada Orden ni alterar su denominación,
contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan
elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución
percibida se considerarán ajustados al citado modelo.
El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas
que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores
deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la
liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual
de salarios.
Firma del trabajador:
El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle
entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o
mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de
la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción
por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad
con las mismas.
Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario
entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su
firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en
el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad
bancaria.
Conservación de los recibos de salarios:
Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán
por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad
Social, durante un período mínimo de 4 años, a fin
de permitir las comprobaciones oportunas.
Omisión de la entrega del recibo de salario:
El incumplimiento de la obligación de entregar el recibo de
salarios no quita efecto liberatorio al pago, aunque dificulta la prueba
del mismo. Al mismo tiempo este incumplimiento es sancionable con multa
por la autoridad laboral.
Efectos del recibo:
El recibo de salarios sólo prueba la percepción de
las cantidades que en él se consignan pero eso no quiere decir
que las que figuran sean las realmente debidas ni que se puedan haber
percibido otras cantidades no consignadas.
El recibo de salarios sólo establece una presunción “iuris
tantum” de que todo lo que es debido es lo que está consignado
en él, pudiendo destruirse esta presunción por prueba
en contrario.
Ver caso práctico: Cálculo de bases de cotización con conceptos extrasalariales
Ver caso práctico: Anticipos