El descuelgue de convenio

Por "descuelgue" se entiende el procedimiento legal que permite inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea éste de sector o de empresa, que afecten a determinadas materias, si se dan determinadas circunstancias previstas en la Ley. La pretensión de esta medida es evitar la destrucción de empleo.

¿A qué materias afecta el descuelgue?

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E.T.
• g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Causas por las que puede aplicarse el descuelgue

- Económicas. Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

- Técnicas. Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

- Organizativas. Cuando se produzcan cambios en  el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

- De Producción. Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa oferta al mercado.

¿Cómo se realiza el descuelgue?

El "descuelgue" se realizará por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Es necesario un previo período de consultas en los términos del Art. 41.4 del E.T.

El convenio afectado puede ser de sector o de empresa; no cabe realizar el descuelgue en convenios extraestatutarios ni respecto de pactos o acuerdos de empresa.

El periodo de consultas: si existen en la empresa, el empresario negociará con los representantes legales de los trabajadores; también podrán negociar las secciones sindicales, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal.

Si no existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a:

• Una comisión de máximo tres miembros, integrada por trabajadores de la empresa y elegida por éstos democráticamente.
• O a una comisión de máximo tres miembros, designados según su representatividad por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para negociar el convenio colectivo de aplicación a la empresa.

- Si el periodo de consultas finaliza CON ACUERDO:

Si hay acuerdo, se presume que concurren las causas justificativas del descuelgue y sólo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. No cabe tampoco su aplicación retroactiva.

-Si el periodo de consultas finaliza SIN ACUERDO:

Cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio.

La Comisión dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le sea planteada.

Cuando no se solicite la intervención de la Comisión o ésta no alcance un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico del Art. 83 del E.T. para solventar las discrepancias surgidas en la negociación del descuelgue, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.

En caso de un arbitraje vinculante, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas.

Cuando no fueran aplicables los procedimientos anteriores, o éstos no hayan solucionado la discrepancia, las partes podrá acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.

La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos.