Módulo 3: Tipología de contratos de trabajo II. Los contratos de duración determinada
U.D. 4: Contrato temporal
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RESUMEN

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ("reforma laboral 2022"), realizó una simplificación y reordenación de las modalidades de contratación laboral, con el objetivo de diseñar adecuadamente las modalidades contractuales para que el contrato indefinido sea la regla general y reforzar el origen exclusivamente causal del contrato temporal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras.

El contrato temporal, ahora contrato de duración determinada, es uno de los modelos de contrato, por tanto, que más cambios ha experimentado a raíz de la reforma. Y es que el principal objetivo de este cambio normativo es, como hemos dicho, limitar la temporalidad y dar preferencia a los contratos indefinidos en todas sus modalidades.

Esta reforma modificó los artículos 11, 15 y 16 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, desde el 30/03/2022 (fecha de entrada en vigor de las modificaciones realizadas en materia de contratación por la reforma laboral realizada en 2022), el contrato indefinido es la regla general.

Se recalca la necesidad de que el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal y se establecen nuevos contratos formativos.

Desapareció la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado desde el 30 de marzo de 2022, pero se establecía un régimen transitorio para los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.

A partir de esta fecha, solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

La validez de cualquiera de estas modalidades de contratación temporal exige, en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas.

La temporalidad no se supone, lo que ha quedado especialmente claro tras la reforma laboral de 2022: "El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido" (art. 15.1 del ET).

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

El contrato temporal podrá celebrarse tanto a jornada completa como a jornada parcial. Deberá formalizarse por escrito, si bien podrá tratarse de un contrato verbal cuando se celebre por circunstancias de la producción y su duración sea inferior a cuatro semanas, con jornada completa.

Podemos generalizar las características que han de converger para que esta modalidad contractual temporal sea correcta:

a. Especificación con precisión y claridad del carácter de la contratación. Se tiene que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a realizar el empleado relacionado con esa causa.

b. La causa de temporalidad ha de ser cierta. Junto con la obligación de identificación, la causa de temporalidad ha de ser cierta, siendo el empresario el encargado de demostrar tal certeza en caso de demanda.

c. La causa de temporalidad ha de ser válida. La entidad de la causa de temporalidad ha de ser suficiente para distinguirse perfectamente de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con empleados con contrato indefinido.

d. Exclusividad. Si la causa de temporalidad cumple todos los requisitos anteriores, implicará que el empleado contratado por dicha causa tiene que dedicarse solo a ella.

Los contratos de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción deberán basarse en un incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. Entre estas oscilaciones, se incluirán las derivadas de las vacaciones anuales.

También está diseñados para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. No podrán aplicarse a aquellos casos en que el trabajo que se vaya a desempeñar encaje en lo definido para el contrato fijo discontinuo.

La finalización del contrato dará derecho al trabajador a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (artículo 49.1 ET).

El contrato de duración determinada por sustitución se refiere a los casos en que es necesaria la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

En estos casos, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. Además, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, especificándose en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

La finalización de estos contratos (artículo 49.1 ET) no dará derecho al trabajador a indemnización.