El tipo de contrato influye en la determinación de la jornada, vacaciones, salario, indemnizaciones, etc. a las que tiene derecho el trabajador. Asimismo, la ausencia del objeto necesario de un determinado tipo de contrato de trabajo puede determinar la nulidad del mismo, produciendo una serie de consecuencias en la condición del trabajador. Por todo ello, es importante saber distinguir las diferentes modalidades de contrato y sus características principales.
-
Contratos de duración determinada:
1.1. Contrato para obra o servicio determinado
Es aquel contrato de trabajo el objeto del cual es la realización
de una obra o un servicio concreto, con autonomía y sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa. Este requisito de autonomía y sustantividad propias es clave para diferenciar este contrato de la contrata o subcontrata, pues el objeto de esta última debe ser una obra o servicio correspondiente a la propia actividad de la empresa que contrata.
Si el objeto del contrato, la obra o servicio a realizar, no está claramente definido en el contrato, se podría considerar éste como un fraude de ley y el trabajador podría pasar a adquirir la condición de trabajador fijo.
La ejecución de la obra o el servicio, aunque
limitada en el tiempo, es, en principio, incierta. Por tanto, no se puede utilizar este tipo de contrato para la realización de obras o servicios de los que se sabe la fecha exacta de finalización, como por ejemplo, la campaña de promoción de un determinado producto que dura un mes exacto.
El contrato debe
formalizarse por escrito y tendrá una vigencia igual a la de la duración de la realización de la obra o servicio, con el límite máximo de 3 años (ampliables hasta 12 meses más por Convenio Colectivo sectorial).
- Ejemplo → una farmacéutica contrata a una empresa informática para que le diseñe un software para procesar la información de sus clientes y productos.
1.2. Contrato por circunstancias del mercado
Es aquel contrato que se concierta para atender exigencias circunstanciales
del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, aún
tratándose de la actividad normal propia de la empresa. Sin embargo, es importante que este incremento del trabajo de la empresa sea imprevisible, puesto que no se puede utilizar este tipo de contrato si el aumento de trabajo es cíclico, como por ejemplo, el de una juguetería en Navidad.
Asimismo, es importante que el objeto del contrato, es decir, la causa del exceso de trabajo, esté claramente definido en el contrato. Si no, podría considerarse que existe un fraude de ley y el trabajador podría adquirir la condición de trabajador fijo.
La duración máxima de vigencia de este contrato es de 6 meses dentro de un período
de 12 meses, y sólo se exige su celebración por escrito cuando
su duración sea superior a 4 semanas.
Por Convenio Colectivo de ámbito sectorial puede
aumentarse la duración máxima de estos contratos hasta 12 meses más, dentro de un período de 18 meses, siempre que continue la causa que motivó el contrato.
- Ejemplo → de manera imprevisible, se pone de moda por un tiempo un determinado producto de una tienda de ropa. Durante este tiempo en el que se reciben más pedidos y hay más trabajo, la tienda de ropa puede aumentar su plantilla mediante este contrato.
1.3. Contrato de interinidad
Son contratos celebrados con el objeto de sustituir a trabajadores
con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma, acuerdo
individual o Convenio Colectivo. Es importante que en el contrato se especifique la identidad del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, para evitar un posible fraude de ley. Sin embargo, no es necesario que el trabajador con el contrato de interinidad realice el mismo trabajo que el sustituido.
El contrato durará, por lo general, lo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo de la persona sustituida.
- Ejemplo → una empresa contrata a un trabajador para sustituir a una empleada que está de baja por maternidad. Cuando el período de baja termina, la empleada sustituida se coge vacaciones. El contrato de interinidad termina cuando finaliza la baja y, por tanto, si el trabajador contratado sigue sustituyendo a la empleada durante sus vacaciones, se le debe hacer otro contrato (sino sería un fraude de ley).
- Contratos formativos:
2.1. Contrato de prácticas
Es aquel contrato de trabajo celebrado con trabajadores que poseen
titulación universitaria o de Formación Profesional
de grado medio o superior, o títulos reconocidos como equivalentes,
con la finalidad de obtener la práctica profesional adecuada
a los estudios cursados. Si no se le atribuye a la persona contratada una tarea que le permita obtener dicha práctica adecuada, podría considerarse el contrato como fraude de ley y el trabajador podría adquirir la condición de trabajador fijo.
Su duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior
a 2 años. Por tanto, un trabajador no puede estar contratado durante más de 2 años por la misma o diferentes empresas en virtud de la misma titulación (si se tiene grado y máster en el momento de la contratación, se cuenta como un sólo título). Además, el contrato debe celebrarse dentro de los
5 años inmediatamente posteriores a la terminación de
los estudios, aunque si el trabajador tiene una discapacidad, este período se alarga a 7 años.
La retribución de los trabajadores contratados en prácticas
debe ser fijada en Convenio Colectivo. En su defecto, no puede
ser inferior al 60% y al 75%, durante el primer o segundo año
de vigencia del contrato respectivamente, del salario fijado en convenio
para un trabajador de puesto equivalente.
El período de prueba para este tipo de contratos no puede ser superior a 1 mes para los trabajadores con grado medio y de dos meses para los trabajadores con grado superior.
- Ejemplo → un bufete de abogados contrata mediante un contrato de prácticas a un estudiante de Derecho para que redacte documentos jurídicos y busque jurisprudencia y leyes aplicables a los casos. Si, en cambio, el estudiante contratado realizase tareas administrativas en vez de tareas relacionadas con el Derecho, no se podría utilizar el contrato de prácticas puesto que el bufete no le estaría proporcionando una adecuada práctica profesional acorde a sus estudios (sería un fraude de ley).
2.2. Contrato para la formación y el aprendizaje
Tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores mediante
la adquisición de la formación teórica y práctica
necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un
puesto de trabajo. Por tanto, debe haber una alternancia entre el trabajo y la formación. El trabajador debe recibir formación, como mínimo, durante un 25% del tiempo en el primer año, y un 25% del tiempo en el segundo año, sin la posibilidad de realización de horas extras de trabajo, ni jornadas nocturnas o trabajo por turnos.
Puede celebrarse únicamente con trabajadores mayores
de 16 y menores de 25 años (o menores de 30 si la tasa de desempleo supera el 15%) que no posean la titulación requerida
para la formalización de un contrato en prácticas. Sin embargo, no hay límite de edad para las personas con discapacidad, ni para determinados colectivos en situación de exclusión social.
La duración de estos contratos no puede ser inferior a 1 año ni exceder de 3 años, salvo que por Convenio Colectivo sectorial se fije otra, sin que en estos casos pueda ser inferior a 6 meses.
- Contratos a tiempo parcial:
3.1. Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo
El trabajador se entiende contratado a tiempo parcial cuando
preste servicios durante un número de horas al día,
a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo
de un trabajador a tiempo completo comparable.
Se entiende trabajador comparable a un trabajador a tiempo
completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo
de contrato de trabajo o que realice un trabajo idéntico o
similar. En caso de no existir trabajador comparable, se considera
la jornada a tiempo completo prevista en el Convenio Colectivo de
aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
El contrato de trabajo a tiempo parcial puede concertarse por
tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos contratos
en los que se permita,
salvo en los contratos para la formación.
Un trabajador a tiempo parcial no puede realizar horas extraordinarias, salvo en caso de siniestro o fuerza mayor.
Finalmente, se entiende también celebrado por tiempo indefinido aquel contrato que se concierte
para la realización de trabajos fijos y periódicos dentro
del volumen normal de actividad de la empresa, así como para la realización de trabajos fijos-discontinuos
que no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
- Ejemplo → cada año, un restaurante contrata a un camarero para que trabaje únicamente durante los meses de verano, mediante un contrato fijo-discontinuo. Asimismo, una empresa que se dedica a la organización de actividades de aventura en la montaña contrata a un profesor de esquí únicamente durante los meses de invierno.
3.2. Contrato de relevo
Se denomina contrato de relevo aquél por el que se sustituye la jornada
vacante de un trabajador que reduce su jornada para acceder
a una jubilación parcial.
La empresa debe concertar el contrato de trabajo con un trabajador
desempleado con el objeto de cubrir, como mínimo, la jornada
de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación.
- Ejemplo → un empleado de una empresa inicia su jubilación reduciendo su jornada laboral. Antes trabajaba a tiempo completo, pero a partir de su jubilación empieza a trabajar únicamente por las mañanas, a jornada parcial. Consecuentemente, la empresa contrata a otro trabajador a tiempo parcial para que cubra su puesto por las tardes, mediante un contrato de relevo.
- Contratos de duración indeterminada (indefinidos):
- Otros contratos:
5.1.Trabajo a distancia: es aquel contrato de trabajo en que la prestación de la actividad
laboral suele realizarse en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente
Es habitual el uso intensivo de las nuevas tecnologías para la comunicación con el empresario y con el resto de los trabajadores para la organización del trabajo a realizar. Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios de manera presencial en la empresa, salvo los que sean inherentes a la actividad presencial. Este tipo de contrato
debe formalizarse por escrito.
5.2. Contrato de grupo: es el contrato celebrado entre un empresario y un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad y representado por un jefe de grupo, elegido
o reconocido por el propio grupo. El empresario no tiene frente a cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que le competen, sino sobre la totalidad de los miembros.
5.3.Trabajo en común: es aquél por el que el empresario encarga a un grupo de trabajadores
de su empresa la realización de un trabajo en común,
conservando, respecto de cada uno individualmente, sus derechos y
deberes.