Salario a la carta
1.
Introducción
¿Ha oído hablar de la retribución flexible también
llamada "plan cafetería" o "salarios a la carta"?
A primeros de año sus trabajadores aspiran a mejorar sus ingresos,
pero un incremento salarial puede resultar no asumible por su empresa. Mediante
la retribución flexible, rebajando el sueldo en metálico a cambio
de costear algunas de las necesidades de los trabajadores conseguirá
que sus empleados acaben con más dinero en el bolsillo sin que a Vd.
eso le suponga un mayor coste.
¿En qué consiste la retribución flexible? Se trata
de que el trabajador elija como quiere percibir su retribución anual,
-toda en efectivo, o bien utilizando bienes, derechos o servicios ofrecidos
por la empresa- en función de sus necesidades personales y familiares.
La retribución flexible evoluciona con la empresa, es modificable. La
empresa no asume ningún compromiso de por vida ni derechos adquiridos,
cada año el trabajador indica a la empresa como quiere percibir su remuneración.
2. ¿Qué elementos pueden incluirse
dentro de la retribución flexible?
Los elementos a incluir son muy diversos, y ofrecer unos u otros
es decisión de la empresa, si bien su sustitución por salario
siempre tiene carácter voluntario y su mayor o menor aceptación
dependerá de las circunstancias personales y familiares de cada trabajador.
Podemos distinguir tres grandes grupos:
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Retribuciones
que si no superan ciertos límites no se declaran a Hacienda.
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Rentas
en especie por las que sólo se declara una parte de su valor.
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Retribuciones
que permiten posponer el pago de impuestos. |
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Cambiando sueldo por alguna de estas rentas puede minimizarse la carga fiscal
y aumentar la retribución neta, por lo que el trabajador percibe más
dinero y a la empresa no le supone un mayor coste salarial.
Ejemplos.
3. Ventajas de la retribución flexible
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Se adapta a las necesidades personales. |
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Ofrece ventajas fiscales. |
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Permite ahorrar tiempo y dinero al trabajador.
La empresa se encarga de gestionar todos los servicios, ganando tiempo
el trabajador, y al poder negociar con mayores márgenes pueden
obtenerse los productos a mejor precio. |
Se trata de una forma de retribución especialmente interesante para empresas
que están en crisis o rescisión y únicamente pueden ofrecer
una subida entorno al IPC. De esta forma, a los empleados acostumbrados a subidas
más cuantiosas se les pueden ofrecer esta alternativa, que puede suponer
un incremento de la retribución neta de hasta el 25%.
4. ¿Cuáles son sus riesgos?
A pesar de sus ventajas, los planes flexibles pueden tener unos riesgos
tanto para la empresa como para el trabajador:
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Reducciones en la base de cotización.
Hay que tener en cuenta que algunas de las retribuciones en especie no
se incluyen en la base de cotización a la Seguridad Social, por
lo que puede resultar perjudicial a largo plazo (pensión de jubilación)
para quienes no coticen por la base máxima. |
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Gastos adicionales para la empresa.
Los costes de gestión pueden resultar una carga para la empresa.
Sin embargo, existen programas de software creados expresamente para gestionar
estos planes. |
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Pérdida de confidencialidad.
Al crearse equipos de gestión y administración de estos
planes se pierde la confidencialidad de los salarios percibidos por los
trabajadores. |
5. ¿Cómo aplicar la compensación
flexible?
Los pasos a seguir para que la compensación flexible tenga
éxito son los siguientes:
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Determinar el colectivo. En este
punto hay que tener en cuenta que la compensación flexible no está
sujeta al principio de no discriminación, por lo que la empresa
puede ofrecer esta posibilidad únicamente a un sector de trabajadores
o puede establecer diferentes paquetes en función de la categoría. |
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¿Flexibilidad total o limitada?
Las empresas pueden establecer unos límites como determinar un
mínimo en efectivo o verse ligadas por políticas salariales
supraempresariales. |
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Determinar el salario total anual.
Para poder ofrecer estos "menús a la carta" debe cuantificarse
el coste total. |
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Procedimiento: |
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La empresa define la retribución
anual total, las restricciones del plan y los productos a incluir en él. |
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El trabajador elige la retribución
que prefiere. |
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La empresa contrata las opciones y
las entrega al trabajador. |
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Comunicación. El entendimiento
y la aceptación son fundamentales. |
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Administración. Ésta
puede ser asumida por la empresa directamente o subcontratarlo a empresas
especializadas con un coste menor. |
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Puesta en marcha. No tiene porque
coincidir con el año natural o con el cierre del ejercicio. Se
puede ir implantado en función de la obtención de los productos
o servicios. |