PROYECTO DE LEY IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

1. Introducción.

Es numerosa la normativa que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Desde la Constitución Española de 1978 hasta el Tratado de Ámsterdam del 1 de Mayo de 1999, pasando por la celebración de Conferencias Internacionales como la de Nairobi y Beijing cuyo tema central fue la eliminación de formas de discriminación contra la mujer y promover políticas que ayudarán a reducirlas.

A pesar de los esfuerzos realizados, la realidad es bastante distinta, ya que la discriminación salarial, el mayor desempleo femenino, los problemas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar; la violencia de género, son hechos y sucesos cotidianos.

Esta normativa prevé una actuación, en todos los ámbitos políticos, jurídicos y sociales, dirigidas a prevenir conductas discriminatorias y potenciar políticas que potencien una mayor igualdad.

2. Definiciones.

2.1. Discriminación directa e indirecta.

Se entiende por discriminación directa por razón de sexo, aquella situación en la que se encuentra una persona que ha sido tratada de forma menos favorable por razón a su sexo. En cambio una discriminación indirecta, es aquella situación, criterio o práctica que pone a personas en una situación menos ventajosa con respecto a otra del mismo sexo.

2.2. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2.3. Discriminación por embarazo o maternidad.

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

3. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.

Todo acto o negocio jurídico que constituya o cause discriminación por razón de sexo se considerará nulo y dará lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que cubran los daños causados.

4. Políticas públicas para la igualdad.

Se aplicarán en diversos ámbitos, desde la educación al fomento de la vivienda, pero resalta el intento de esta norma por la corrección de la desigualdad en este ámbito. De hecho, la medida más innovadora es la introducción del permiso de paternidad de ocho días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Este derecho podrá ser ejercido tanto en el supuesto de paternidad biológica como adoptiva o de acogimiento.

También se introduce la posibilidad de ampliar el permiso de maternidad, a dos semanas más para los supuestos de hijo o hija discapacitados, pudiendo hacer uso tanto el padre como la madre.

En cuanto a la reducción de la jornada por guarda legal, se amplía la edad máxima del menor estableciéndola en ocho años, y se reduce, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción.

Otra novedad importante que introducen y que es una plasmación de sentencias publicadas recientemente, es la relativa al disfrute de las vacaciones cuando estas coinciden con periodos de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural. Se establece el derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso aunque haya terminado el año natural a que corresponda.

En relación a las excedencia, se establece que el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

5. Responsabilidades empresariales.

En los casos que un empresario haya cometido infracciones muy graves relacionadas con el derecho de igualdad será sancionado conforme a la normativa aplicable, pero además, se establece las siguientes sanciones accesorias:

5.1.-Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

5.2.- Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.