Nuevo procedimiento en el despido colectivo

1. Introducción

Debido a la necesidad de desarrollar la disposición final decimonovena, apartado 2 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se ha realizado el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que presta especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas en el procedimiento de despido colectivo, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores, así como los planes de recolocación y medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.

El presente Real Decreto tiene como principal objetivo el de adecuar el procedimiento de despido colectivo a las novedades que incorpora la reforma laboral pasando de un procedimiento administrativo en sentido estricto, para realizar despidos colectivos, a un procedimiento que se basa en la negociación entre empresario y representantes de los trabajadores con el fin de llegar a un acuerdo. Asimismo garantiza la efectividad del periodo de consultas de los procedimientos, sin menoscabar la necesidad de celeridad y agilidad de los mismos.

Cabe indicar la importancia que supone para el legislador establecer en este Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, la información que deben suministrar a los representantes de los trabajadores para, así, asegurar que conocen las causas del inicio del procedimiento de despido colectivo y facilitar una solución del mismo.

Por último, dicho Real Decreto regula el plan de recolocación externa de los procedimientos de despidos colectivos como una obligación legal e indeclinable del empresario y lo dota de efectividad asegurando su cumplimiento con el objetivo de mantener a los trabajadores el mayor tiempo posible en el mercado de trabajo.

Añadir que el presente Real Decreto establece ciertas peculiaridades del procedimiento de despido en el sector público y más concretamente en el ámbito de las Administraciones Públicas, y deroga el anterior Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, pero intenta, a su vez, recoger todo lo que sigue siendo válido de este.

2. Procedimiento del despido colectivo

I. Objeto del procedimiento:

Los despidos colectivos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se llevarán a cabo según el procedimiento de este Real Decreto, siempre y cuando en un periodo de noventa días la extinción del contrato laboral afecte al menos a diez trabajadores de empresas de menos de cien trabajadores, al diez por ciento del número de trabajadores de una empresa que tenga entre cien y trescientos trabajadores y a treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En cuanto a los motivos que fundamentan el despido colectivo, cabe indicar qué se entiende por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En primer lugar, se entiende que concurren causas económicas cuando se desprende de los resultados de la empresa una situación económica negativa existiendo pérdidas actuales o previstas y disminuyendo a su vez el nivel de ingresos o ventas de forma persistente al menos de los tres trimestres anteriores a la fecha de la comunicación.

Las causas técnicas se producen cuando existen cambios en los medios o instrumentos de producción. Lo mismo ocurre con las causas organizativas al darse cambios en los sistemas de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y en relación a las causas productivas cuando se producen cambios en la demanda de los productos que las empresa pretende colocar en el mercando respectivamente.

II. Inicio del procedimiento:

a. Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral:

El empresario debe hacer llegar a la autoridad laboral copia del escrito de la comunicación remitida a los representantes de los trabajadores con toda la documentación pertinente que se detallará a continuación, así como remitir la información sobre la composición de la representación de los trabajadores y de la comisión negociadora del despido colectivo especificando si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo.

Una vez la autoridad laboral recibe la comunicación del inicio del procedimiento de despido colectivo, dará traslado a la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que emitan su informe en un plazo improrrogable de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas. Dicho informe constatará que la documentación presentada por el empresario en relación con las causas del despido se ajusta a la exigida e informará en caso de que concurra fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo adoptado en el periodo de consultas.

En caso de que dicha comunicación no reúna los requisitos exigidos, la autoridad laboral lo advertirá al empresario y remitirá copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Cabe añadir que la advertencia que realiza la autoridad laboral no supondrá, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.

b. Documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo:

El procedimiento de despido colectivo se iniciará con la apertura del periodo de consultas mediante una comunicación dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores.

Dicha comunicación que informa sobre el inicio del procedimiento debe contener:

• Las causas del despido colectivo
• El número y la clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
• El número y la clasificación de los trabajadores empleados en el último año.
• El periodo previsto para la realización de los despidos.
• Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

c. Documentación en los despidos colectivos por causas económicas:

A la comunicación del inicio de procedimiento por despidos colectivos, en caso de realizarse por causas económicas, se incluirá a la misma una memoria explicativa que debe acreditar los resultados de la empresa que demuestre una situación económica negativa.

Dicha situación puede ser corroborada por la incorporación a la comunicación de:

• Las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos.
• Las cuentas de pérdidas y ganancias.
• El estado de cambios en el patrimonio neto.
• El estado de flujos de efectivos.
• La memoria del ejercicio e informe de gestión.

Cabe indicar que, en caso de que la situación económica negativa consista en una previsión de pérdidas, se debe informar por parte de la empresa de los criterios utilizados para dicha previsión.

Por otro lado, si la situación económica negativa consiste en una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas se deberá aportar la documentación fiscal acreditativa de dicha disminución al menos de los tres trimestres anteriores a la fecha de la comunicación.

Si la empresa forma parte de un grupo de empresas que está obligada a formular cuentas consolidadas se debe incluir a la comunicación las cuentas anuales e informe de gestión de la sociedad dominante. En caso de que no tuviese dicha obligación deberá acompañarse la documentación económica de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, siempre que tengan su domicilio social en España.

d. Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción:

Análogo al apartado anterior, en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas y de producción se incluirá una memoria explicativa compuesta de informes técnicos que acrediten que concurran dichas causas y que se han producido los cambios necesarios para ello.

III. Desarrollo del periodo de consultas:

El periodo de consultas tiene por objeto fundamental el acuerdo entre empresa y representante de los trabajadores intentando evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias.

En el momento de apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar, dentro del cual se establece la condición de que la primera reunión se tendrá que realizar en un plazo no inferior a tres días desde la fecha de la entrega de la comunicación.

En una empresa de menos de cincuenta trabajadores el periodo de consultas no puede ser superior a quince días naturales y se deberán celebrar un mínimo de dos reuniones separadas en un intervalo no superior a seis días naturales. Por el contrario, en caso de tratarse de una empresa de cincuenta trabajadores o más, el periodo de consultas no podrá ser superior a treinta días y deberán celebrarse tres reuniones en un plazo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales,

En conclusión, se dará por finalizado el periodo de consultas cuando las partes alcancen un acuerdo o cuando estas, de común acuerdo, den por finalizado el periodo de consultas por entender que no resulta posible alcanzar ningún acuerdo.

Resulta importante hacer mención de una medida obligada a llevar a cabo en caso de empresas que realicen despidos colectivos de más de cincuenta trabajadores. Se trata del plan de recolocación externa. Este plan debe contener una serie de medidas como la intermediación en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo, medidas de orientación profesional, de formación profesional y de atención personalizada destinada al asesoramiento de los trabajadores.

Dicho plan de recolocación externa intenta reducir las consecuencias derivadas del despido colectivo de trabajadores cuando el número de trabajadores resulta sustancial.

Por otro lado, en el periodo de consultas la autoridad laboral puede participar realizando advertencias y recomendaciones que en ningún caso supondrá ni la paralización ni la suspensión del procedimiento. Asimismo, la autoridad laboral podrá realizar actuaciones de asistencia y de mediación a petición de las partes.

IV. Finalización del procedimiento:

Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado de dicho periodo. En caso de haber alcanzado el acuerdo se trasladará a la autoridad laboral una copia íntegra del mismo y, en cualquier caso, el empresario deberá comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza en un plazo no superior a quince días desde la última reunión celebrada en el periodo de consultas.

Del mismo modo, si el empresario no comunica su decisión de despido colectivo, no podrá proceder a comunicar los despidos y deberá iniciar el procedimiento de nuevo.

Cabe indicar que tanto los representantes legales como los que así lo pacten en convenio colectivo tendrá prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido colectivo y deberá justificarse en la decisión final la afectación del despido a dichos trabajadores.

Una vez realizada la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo, el empresario deberá notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados de acuerdo con las condiciones del artículo 53.1 del Estatuto de Trabajadores y, en todo caso, deberá haber transcurrido el plazo mínimo de treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos.

Añadir que, en caso de impugnación de los acuerdos y decisiones en materia de despidos colectivos, se regirá por lo dispuesto en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

Si el empresario incumple el deber de pago de las indemnizaciones debidas, el trabajador podrá demandar ante el Juzgado de lo Social competente en virtud del artículo 4.2 g) del Estatuto de Trabajadores por el pago de la misma o el abono de las diferencias que pudieran existir.