Modificación sustancial de condiciones de trabajo

1-Introducción

El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha supuesto una modificación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que trata a cerca de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tienen dicha consideración aquellas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o de trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo

c) Régimen de trabajo a turnos

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial

e) Sistema de trabajo y rendimiento

f) Funciones, cuando excedan de los límites que se establecen en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la movilidad funcional

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o condiciones disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se debe tener presente el artículo 12.4. e) del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la prohibición de la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial y viceversa, de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que resultaría una novación contractual. Además, cabe recordar que el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión.

2-Carácter colectivo

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo aquellas que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Procedimiento:

Existe la posibilidad de que dicho procedimiento esté regulado por convenio colectivo. Si no es así, se aplicará el siguiente.

- Período de consultas:

Antes de tomar la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, en las empresas en las que existan representantes legales de los trabajadores, se deberá concertar un período de consultas con dichos representantes de una duración no superior a quince días. Este periodo de consulta versará de:

• Causas motivadoras de la decisión empresarial.
• Posibilidad de evitar o reducir efectos de la decisión empresarial.
• Medidas necesarias para atenuar las consecuencias de los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal o de representantes sindicales.

En las empresas en las que no exista representación de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo a una comisión de un máximo de tres miembros integrados por trabajadores de la propia empresa y elegidos por éstos democráticamente. También podrán optar por una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En los dos casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días, a contar desde el inicio del período de consultas. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

- Con acuerdo:

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas que se han alegado. Únicamente podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

- Sin acuerdo:

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores, y surtirá efectos en un plazo de siete días siguientes a su notificación. Contra esa decisión empresarial, se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual que puede adoptar el trabajador y que está presente en el apartado siguiente.

La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

3-Carácter individual

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual aquellas que, en un periodo de noventa días, no alcancen los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

Procedimiento:

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha en la que se haga efectiva dicha modificación.

En los supuestos en que la modificación afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Funciones, cuando excedan de los límites que se establecen en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la movilidad funcional.

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no haya optado por la rescisión de su contrato pero que no esté de acuerdo con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social.

La sentencia declarará si la modificación es o no justificada y, en el caso de que sea injustificada, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando, con objeto de eludir el procedimiento de carácter colectivo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en números inferiores al umbral antes señalado para ese tipo de procedimiento, sin que concurran nuevas causas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.