e-learning empresarialQuiero más información
consultas onlineTeléfono 607 036 887 - 607 053 177
Linea activa

Campus Virtual de afige - Visor de documentos

Modificación del salario y otras condiciones del contrato de trabajo

La relación de trabajo pueden, a lo largo del tiempo, ser objeto de modificaciones, tanto en cuanto a su objeto, como a su causa.

Las modificaciones pueden tener lugar:
  • Por mutuo acuerdo de las partes, sea por pacto colectivo o individual.
  • Por imposición legal (adaptación a los cambios en la normativa laboral).
  • Por voluntad del empresario.
En este último caso, es importante tener en cuenta que el poder que tiene el empresario para cambiar el contrato de trabajo (ius variandi) no es ilimitado. El empresario debe ajustar el ejercicio del ius variandi a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales o consuetudinarias, velando para que se produzca el menor perjuicio a los trabajadores con la modificación del contrato. Asimismo, hay que tener en cuenta que estas modificaciones del contrato nunca pueden infringir los derechos fundamentales del trabajador, sino que el empresario tiene que cumplir con sus deberes de:
  • No discriminación.
  • Protección de la integridad de los trabajadores.
  • Respeto a la intimidad.
  • Consideració de la dignidad de los trabajadores.
  • Protección frente al acoso.
Las formas más frecuentes de manifestación del poder de modificación del empresario son:
  • Movilidad geográfica → cambio de lugar de prestación de trabajo.
  • Movilidad funcional → cambio de categoría o función.
  • Modificación de las condiciones de trabajo.
A continuación se exponen las condiciones a las que están sujetos estos tipos de modificaciones.

Movilidad geográfica

Se trata del supuesto en que el empresario traslade a los trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija un cambio de residencia. El Estatuto de los Trabajadores regula esta materia en su artículo 40, distinguiendo dos tipos de movilidad geográfica: el desplazamiento (movilidad temporal) y el traslado (movilidad definitiva).

El citado artílo establece diferentes requisitos para los dos tipos de movilidad:

  1. Traslado:

    • Duración indefinida o superior a 12 meses, dentro de un periodo de 3 años.
    • Justificación del traslado en razones ténicas, organizativas, económicas o de producción de la empresa. Se consideran tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
    • Notificación al trabajador con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
    • Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en sus centros de trabajo.
    • El trabajador afectado debe recibir una indemnización por los gastos del traslado, que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos convenidos entre las partes sin que pueda ser inferior a los límites mínimos establecidos en los Convenios Colectivos.
    • El trabajador afectado tiene derecho a optar entre el traslado o la extinción de su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
    • El trabajador puede oponerse al traslado mediante su impugnación ante el Juzgado de lo Social, el cual declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. No obstante, mientras no se dicte sentencia, el trabajador debe ejecutar el traslado.
    • Cuando el traslado a la totalidad de un centro de trabajo que ocupe a más de 5 trabajadores, o afecte en un periodo de 90 días a al menos:
      • 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
      • El 10% del nº de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
      • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
      El traslado deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores (o directamente con los trabajadores afectados si no hay representantes) de una duración no superior a 15 días. El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deben ser notificadas a la autoridad laboral.
    • Si la empresa realiza traslados en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales expuestos en el punto anterior (para evitar tener que negociar con los representantes de los trabajadores), sin que concurran causas que justifiquen tal actuación, dichos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto. Lo que cuenta son los motivos, es decir que si los motivos de los traslados son los mismos, han de ser tratados y decididos en un mismo expediente o proceso.
    • Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
  2. Trabajadores víctimas de violencia de género o terrorismo:
    • Aquellos trabajadores víctimas del terrorismo o de la violencia de género que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
    • La empresa estará obligada a comunicar a tales trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
    • El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
    • Terminado el periodo mencionado en el punto anterior, el trabajador podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

  3. Desplazamiento:
    • Duración de 12 meses o menos, dentro de un periodo de 3 años.
    • El fundamento de la movilidad temporal es el mismo que el del traslado definitivo: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa puede efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan a éstos el cambio de lugar de residencia.
    • El trabajador debe ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses.
    • El trabajador afectado por un traslado temporal tiene derecho al abono, además de los salarios, de los gastos de viaje y las dietas.
    • En caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar dentro de esos 4 días los viajes, cuyos gastos corren a cargo del empresario.
    • El trabajador no conforme con la orden de desplazamiento podrá recurrir contra ella impugnándola ante la jurisdicción competente en los mismos términos estudiados para el traslado definitivo. No obstante, la ejecutividad del traslado será inmediata hasta tanto se resuelva el procedimiento judicial iniciado.
Movilidad funcional

Un grupo profesional es aquel grupo de empleados con unas mismas aptitudes, titulaciones y que ofrecen una prestación a la empresa con un contenido general similar, que puede incluir tanto diversas categorías como distintas funciones o especialidades profesionales. Se entiende que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación. Dicho sistema de clasificación profesional de los trabajadores se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Dentro del ius variandi del empresario se encuentra la capacidad de poder mover libremente a los empleados dentro de su mismo grupo profesional sin estar sujeto a ningún tipo de condición (exceptuando las limitaciones básicas de no discriminación entre hombres y mujeres, etc.). En cambio, el poder del empresario no incluye el de poder cambiar libremente a un empleado a otro grupo profesional que no es el que le corresponde. Es decir, otorgarle unas funciones distintas, superiores o inferiores, a las que le correspondería en virtud de su grupo profesional. El empresario únicamente puede llevar a cabo este tipo de movilidades funcionales bajo determinadas condiciones:

  • La causa que debe justificar la movilidad funcional para la realización por el trabajador de funciones que no correspondan a su grupo profesional o a categorías equivalentes es la existencia de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
  • Este tipo de movilidad solamente será posible por el tiempo imprescindible para la atención a las causas que lo justifiquen.
  • El empresario debe comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
  • La movilidad debe efectuarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicios de su formación y promoción profesional.
  • Respecto de los derechos económicos del trabajador, éste percibirá la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en las que mantendrá la retribución de origen.
  • Si se encomiendan al trabajador funciones superiores a las de su grupo profesional durante má de 6 meses en 1 año, u 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables.
  • Si el empresario se niega a ascender al trabajador con las condiciendos descritas en el punto anterior, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción laboral, con previo informe de los representantes de los trabajadores.
  • El empresario no puede invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional; limitación ésta que constituye una constancia legal de la equidad.
  • Finalmente hay que señalar que el cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos anteriores requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales, que se exponen a continuaci&oacte;n, o a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.

Modificaciones de las condiciones de trabajo

Bajo este apartado habrá que distinguir:

A.
Modificaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo: el empresario podrá, en ejercicio de su poder (ius variandi), efectuar cuantas modificaciones estime oportunas sin necesidad de requisito formal o procedimental alguno.
B.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: para que el empresario pueda llevar a cabo modificaciones de determinadas materias consideradas sustanciales (reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos) se requiere que se den determinadas causas y que se cumplan concretos requisitos procedimentales.

Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando exceden de los límites establecidos para la movilidad funcional (expuesta en el apartado anterior).

Los requisitos necesarios para poder llevar a cabo modificaciones del contrato de trabajo consideradas sustanciales son los siguientes:

  1. Justificación de la modificación en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Debe justificarse, por tanto, en las mismas causas que estudiamos para la movilidad geográfica con la que, conceptual y procedimentalmente, guarda gran parecido, si bien los supuestos que ahora contemplamos son más amplios, numerosos y de mayor transcendencia refiriéndose a aspectos de la “cotidianidad laboral” que se producen con una importante continuidad y reiteración.
  2. Para las modificaciones de carácter individual (modificaciones de aquellas condiciones laborales que disfrutan los trabajadores a título individual):
    • Notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación de mínimo 15 días a la fecha de su efectividad.
    • Si al trabajador le perjudica la modificación de las materias sustanciales de las letras a, b, c, d y f expuestas en la enumeración anterior, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
    • El trabajador que esté disconforme con la modificación, aunque no decida rescindir su contrato, puede impugnarla ante la jurisdicción social. No obstante, mientras no se dicte una sentencia, deberá llevarse a cabo la modificación.

  3. Las modificaciones de carácter colectivo:
    • Afectan en un periodo de 90 días a al menos:
      • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
      • El 10% del nº de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
      • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

    • Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de máximo 15 días. Las consultas versarán sobre los motivos de la decisión y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
    • La comisión negociadora debe estar integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
    • Si no se llega a un acuerdo, el empresario debe notificar su decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación. Contra esta decisión se puede reclamar en conflicto colectivo, además de poder impuganarse de manera individual ante la jurisdicción social.
    • El Estatuto de los Trabajadores considera efectuadas en fraude de ley y, por tanto, declara nulas y sin efecto aquellas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo efectuadas por la empresa, con objeto de eludir los requisitos que se exigen para llevar a cabo la de carácter colectivo, en los períodos sucesivos de 90 días y en número inferior a los que necesarios para considerar una modificación de carácter colectivo.
Por último cabe recalcar que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo siempre deben respetar los límites establecidos en los Convenios Colectivos. Es por eso que debe diferenciarse este concepto del "descuelgue" o inaplicación de los Convenios colectivos que, a diferencia de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, únicamente es aplicable para una lista cerrada de casos y además requiere una justificación más fuerte que la modificación sustancial.


Revista jurídica y financiera Ref.743099 (10/12/2017)
  No se ha podido leer el archivo: "" No se ha podido leer el archivo: "" No se ha podido leer el archivo: "" No se ha podido leer el archivo: "" No se ha podido leer el archivo: ""