La retribución salarial mediante bonus y su impacto en el IRPF

1 -Introducción

Los planes de opciones sobre acciones son un mecanismo retributivo usado, por algunas entidades, como incentivo laboral. Con ellos, se trata de fidelizar al trabajador, puesto que se crea un vínculo entre la actividad laboral del mismo, su esfuerzo y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción.

En ocasiones, la entidad, en lugar de dar la opción de comprar acciones de la sociedad a un precio estipulado, ofrece al trabajador la posibilidad de percibir la diferencia de valor de cotización de las acciones de la empresa en dos fechas diferentes. Mientras que, en el primer caso, hablaríamos de una retribución en especie, en el segundo hablaremos de una retribución dineraria, a pesar de hablar de un mismo plan retributivo. El modo en que el trabajador obtiene la retribución derivada de los citados planes tiene especial importancia a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, por ello se debe detallar su calificación.

En el presente artículo, nos centraremos en el segundo de los supuestos enunciados, dado que han surgido múltiples dudas respecto de su calificación a efectos del IRPF.

2-Calificación a efectos del IRPF

Según la Ley del IRPF, nos encontramos ante una retribución del trabajo, dado que deriva del trabajo personal y, concretamente, en el caso de la obtención dineraria de la diferencia de valor de cotización de las acciones en dos fechas diferenciadas y determinadas, hablaríamos de una retribución dineraria.

3- La reducción del 40% establecida en la Ley del IRPF

La Ley del IRPF prevé una reducción para aquellos rendimientos que tengan un periodo de generación superior a dos años y que no se obtengan de forma periódica o recurrente.

Esta reducción también se aplicará para aquellos rendimientos que se califican, reglamentariamente, como obtenidos de modo notoriamente irregular en el tiempo.

Por todo lo expuesto, si la obtención de los bonus se tratase de una retribución cuyo derecho a su obtención se hubiera ido generando a lo largo de un periodo superior a dos años, en principio, y siempre que no se perciban de forma periódica o recurrente, resultaría de aplicación la citada reducción.

4- Imputación temporal y retenciones a cuenta del rendimiento

La imputación temporal deberá realizarse en el periodo impositivo en el que sea exigible por su perceptor.

En cuanto a la retención a cuenta, debe señalarse que deberá practicarse por parte de la empresa para la que prestan sus servicios. En este sentido, ha de tenerse en cuenta, para determinar el tipo de retención aplicable a principios de año, la totalidad de las retribuciones que se vayan a satisfacer al contribuyente, incluidas las retribuciones variables previsibles, computando estas últimas como mínimo, salvo que concurran las circunstancias necesarias para acreditar, de modo objetivo, un importe inferior.

En esta línea, el Reglamento del IRPF obliga a regularizar el tipo de retención cuando se produzcan, durante el año, variaciones en la cuantía de las retribuciones o de los gastos deducibles que se hayan tenido en cuenta para la determinación del tipo de retención que venía aplicándose hasta ese momento. Se establece que deberá regularse el tipo de retención cuando, por cualquier causa, se produjese durante el año una variación de las retribuciones que fueron tomadas para fijar inicialmente el tipo de retención.

Si, en el momento en que se determina el tipo de retención aplicable a un trabajador, no se tienen en cuenta las retribuciones variables (por ejemplo: los bonus a los que hacemos referencia en el presente artículo) entendiendo que no se percibirán y, finalmente, dichas retribuciones variables se percibieran, la empresa deberá proceder a la regularización del tipo de retención.

5-Conclusiones

Un mismo plan de retribución laboral puede tener distintas consecuencias en la Declaración de la Renta de los trabajadores, en función de cómo se configure. Por ello, es importante conocer, exactamente, las consecuencias de los mismos. En el caso de los Planes de Opciones sobre Acciones, puede llegar a retribuirse al empleado mediante la diferencia de cotización de las acciones entre dos momentos especificados en el tiempo. Dicha retribución no tiene la misma consideración que la compra, por parte del trabajador, de acciones de la empresa para la que presta sus servicios a un precio inferior al de mercado. Es, por ello, importante analizar sus consecuencias.