La extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor

1. Introducción

La fuerza mayor consiste en un suceso externo a la empresa e involuntario del empresario en relación con las consecuencias que encamina en orden a la prestación de trabajo, no teniendo relación el evento dañoso y el área de actuación de la empresa.

Cabe añadir que la causa de fuerza mayor para los supuestos de suspensión o extinción de los contratos de trabajo y reducción de jornada no necesita de la concurrencia de más causas para hacerse efectivo y carece de importancia la situación próspera o adversa de la empresa.

Un ejemplo de fuerza mayor puede consistir en una nevada de tal intensidad que impida la asistencia de los trabajadores a su puesto de trabajo siendo inevitable que este suceso ocurra.

Antes de la entrada en vigor del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, el procedimiento para la suspensión o reducción de jornada laboral por causa de fuerza mayor y sus efectos no estaban previstos legalmente y era requerida una autorización administrativa para ello. Se aplicaba entonces de forma análoga el artículo 30 del Estatuto de Trabajadores en relación con dichos efectos. Por lo tanto, resultaban aplicables los efectos que produce la imposibilidad de la prestación por causas imputables al empresario y, como consecuencia, el trabajador, a todos los conceptos retributivos, incluidos los que se computan en función de la calidad o cantidad.

2. Procedimiento actual

En virtud del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, se dicta nuevo procedimiento para la empresa que alegue fuerza mayor como causa de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo, así como de la reducción de la jornada laboral.

En este caso, dicha fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral competente mediante el procedimiento que a continuación se expone.

La empresa debe remitir solicitud para iniciar el procedimiento a la autoridad laboral junto a la cual se añadirán los medios de prueba que se consideren oportunos. Acto seguido, la autoridad laboral competente obtendrá informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en un plazo máximo de cinco días desde la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para tramitarlo, dictará resolución.

La resolución de la autoridad laboral se limitará a constatar si existe la causa de fuerza mayor alegada por la empresa. En caso de que no conste dicha causa, se podrá iniciar el procedimiento de despido colectivo y, sin perjuicio de lo dicho, la resolución podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.