Extincion del contrato de trabajo. Despido por causas objetivas
1. Introducción
En los últimos meses estamos asistiendo a un periodo de crisis, que ha
afectado fundamentalmente al sector de las telecomunicaciones y de las nuevas
tecnologías. Consecuencia negativa de esta situación ha sido la
multiplicación de los despidos por parte de las empresas cuyo objeto
social está relacionado con las telecomunicaciones o con intereses económicos
en este terreno.
Gran parte de estas extinciones de contratos se han basado en causas objetivas,
en especial la necesidad de amortizar puestos de trabajo, lo que ha permitido
a las empresas garantizar su supervivencia en un futuro. De ahí que este
mes veamos conveniente un acercamiento a esta modalidad extintiva del contrato
de trabajo desde el punto de vista de las causas que lo motivan y de la forma
de llevarse a efecto.
Normalmente la resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador
recibe el nombre de despido. En España el despido tiene carácter
causal esto es, el empresario deberá basarse en alguna de las causas que
taxativamente se recogen legalmente, y en todo caso acreditarla, para proceder
al despido de un trabajador, de lo contrario si éste último demandara
el órgano judicial calificaría el despido improcedente con las consecuencias
para el empresario que más adelante veremos. Se puede definir el despido
por causas objetivas como la extinción del contrato de trabajo por voluntad
del empresario por las causas que legalmente se establecen, y que significa para
el empresario el abono de una indemnización menor al trabajador. Se encuentra
regulado en los artículos 49.1.I y 52 del Estatuto de los trabajadores.
2. Desarrollo
2.1. Causas Se encuentran reguladas en el artículo 52 del
Estatuto de los Trabajadores.
A) Ineptitud del trabajador Para que la ineptitud
del trabajador pueda ser alegada como causa de extinción es necesario que
ésta sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
en la empresa. Se ha venido definiendo por los Tribunales la ineptitud como una
inhabilidad o carencia de facultades profesionales en la persona del trabajador,
bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos,
o por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (capacidad de concentración,
destreza, rapidez...).
B) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas
del puesto de trabajo Es necesario que se den los siguientes requisitos: Que sean
modificaciones técnicas del puesto de trabajo. Que los cambios sean razonables.
Que el trabajador devenga inepto por falta de adaptación
a dichas modificaciones en su puesto.
Que hayan transcurrido dos meses desde que se produjo
la modificación. El empresario puede ofrecer cursos de formación
o perfeccionamiento al Trabajador. En este caso finalizado el curso es
cuando empezará a correr el plazo de dos meses.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario, con un
máximo de tres meses en el supuesto de que la empresa ofrezca un
curso a cargo de organismo oficial o competente propio que le capacite
para la adaptación. Durante este curso el trabajador recibirá el salario medio que viniera recibiendo.
C) Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
La empresa puede amortizar puestos de trabajo, en número inferior al
establecido para el supuesto de despido
colectivo siempre que existan causas económicas, técnicas
organizativas o de producción para ello.
El artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores determina respecto
a las causas: “A tal efecto, el empresario acreditará la decisión
extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación
de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas
o de producción, para dificultar las dificultades que impidan el buen
funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el
mercado, o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización
de los recursos”.
El artículo reproducido nos da unas pautas de lo que se entiende por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
que juntamente con las definiciones doctrinales y jurisprudenciales que se han
venido dando se resumen del siguiente modo:
| - |
Causas económicas: Son aquellas que
actúan sobre el equilibrio de ingresos y gastos, produciendo una
situación negativa en la empresa.
|
| - |
Causas técnicas: Es necesario que
la empresa acredite las inversiones que ha realizado, y se producirá
por la introducción de modificaciones técnicas (por ejemplo
nuevos procesos de informatización o de comunicación) que
produce la consiguiente reducción de mano de obra al resultar innecesaria.
|
| - |
Causas organizativas: Se produce por una
reorganización de los medios materiales o personales de la empresa,
que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo, de tal
forma que el mantenimiento de ese puesto de trabajo, provocaría
un desequilibrio prestacional que pondría en peligro el mantenimiento
de dicho empleo y la viabilidad futura de la empresa.
|
| - |
Causas productivas: Modificaciones o disminuciones
en la producción por falta de pedidos u otras causas justificadas
que pongan en peligro el proyecto empresarial. |
D) Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes
Para que esta causa sea válida el Estatuto exige que dichas faltas alcancen
el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en
cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses, siempre que el índice
de absentismo de toda la plantilla supere el 5% en los mismos periodos
E) Insuficiencia de consignación<
Esta causa está prevista para el supuesto de contratos por tiempo indefinido
concertados por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo
de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados,
sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones
presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos
de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación
para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
2.2. Procedimiento y efectos
La empresa cuando tenga la intención de realizar un despido por causas
objetivas, deberá cumplir obligatoriamente los siguientes requisitos:
| 1º) |
Comunicación por escrito al trabajador expresando
la causa
|
| 2º) |
Simultáneamente a la citada comunicación
deberá poner a disposición del trabajador, la indemnización
consistente en 20 días por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo
de 12 mensualidades.
|
| 3º) |
Concesión de un plazo de preaviso de 30
días computados desde la entrega de la comunicación
al trabajador hasta la extinción del contrato. Si el empresario
no cumple esta exigencia deberá abonar al trabajador los salarios
correspondientes al periodo incumplido. |
El trabajador que no esté de acuerdo con la decisión extintiva
del empresario tiene un plazo de 20 días desde que se produce la extinción
para interponer demanda ante el Juzgado de lo Social que en su caso corresponda.
El trabajador puede interponer dicha demanda a partir del momento en que reciba
la comunicación escrita de preaviso, si bien dicho plazo no empezará
a correr hasta el momento en que la extinción sea efectiva.
La sentencia calificará el despido de alguna de las siguientes formas:
| • |
PROCEDENTE:
| - |
¿Cuándo?
Cuando se acredite la causa expresada en la comunicación
escrita y se hayan observado todos los requisitos formales para
realizar el despido.
|
| - |
Efectos
Las principales consecuencias de la declaración de procedencia
serán:
| · |
La extinción del contrato de
trabajo.
|
| · |
El trabajador tendrá derecho
a la indemnización de 20 días por año
de servicio, prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
En el supuesto de que ya la hubiera percibido se producirá
la consolidación de la ya percibida.
|
| · |
Se entenderá en situación
de desempleo por causas a él no imputables. |
|
|
| • |
IMPROCEDENTE:
| - |
¿Cuándo?
El Órgano judicial calificará el despido como improcedente
cuando no se acrediten las causas de extinción expresadas
en la comunicación escrita.
|
| - |
Efectos
Se condenará al empresario a optar entre la readmisión
del trabajador o el abono de una indemnización.
| · |
Si decide readmitir al trabajador, éste
último habrá de reintegrar la indemnización
recibida.
|
| · |
Si opta por la indemnización,
el importe de ésta será de 45 días de
salario, por año de servicio prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores a un año
y hasta un máximo de 42 mensualidades. En todo caso
se deducirá de esta indemnización la cantidad
que ya hubiera recibido el trabajador. |
|
|
| • |
NULO:
| - |
¿Cuándo?
La sentencia declarará nulo el despido cuando concurra alguno
de los siguientes supuestos:
| · |
Falta de comunicación escrita,
con mención de algunas de las causas establecidas legalmente
o existencia de fraude al incumplirse las normas establecidas
para los despidos colectivos.
|
| · |
No poner a disposición del trabajador
la indemnización correspondiente.
|
| · |
Tener por móvil alguna de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución
o en la Ley.
|
| · |
Producirse con violación de los
derechos y libertades públicas del trabajador.
|
| · |
Trabajadores
durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo
por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción
o acogimiento.
|
| · |
Trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del periodo de suspensión por maternidad.
|
| · |
Trabajadoras que hayan solicitado el
permiso por lactancia o reducción de jornada por cuidado
de un menor de seis años o un minusválido o
estén disfrutando de ellos.
|
| · |
Trabajadores que hayan solicitado la
excedencia para el cuidado de un hijo menor de tres años
o para el cuidado de un familiar. |
En los últimos cuatro supuestos, salvo que se declare la
procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio de los permisos o excedencias
señalados.
|
| - |
Efectos
El despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata
del trabajador. |
|
2.3. El despido tácito
En los últimos meses están apareciendo noticias en los medios
de comunicación referente a supuestos en los que los trabajadores van
a la empresa un día cualquiera para iniciar su jornada laboral ordinaria
y se encuentran con las puertas del centro de trabajo cerradas. La duda que
se le puede plantear al trabajador es que debe hacer o si debe entender su relación
laboral con la empresa extinguida desde ese momento.
En esta línea se puede definir un despido tácito como la extinción
del contrato de trabajo por voluntad del empresario sin que exista comunicación
por escrito de este hecho al trabajador, debiendo éste deducirlo de alg
ún
hecho objetivo o conducta del empresario.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha fijado unos criterios para determinar
en que supuestos nos encontramos ante un despido tácito. De esta forma
el Alto Tribunal ha señalado que para determinar si estamos ante un despido
tácito habrá que observar la existencia de hechos concluyentes
que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la
relación laboral, de tal forma que se trata únicamente de posturas
equívocas de la empresa o que puedan plantear duda, habrá de interpretarse
restrictivamente (esto es, que no estamos ante un despido tácito) para
no violar el principio de buena fe contractual en el marco de las relaciones
laborales.
La determinación de la existencia o no de despido es de gran importancia
sobre todo para el trabajador. Este cuenta con el plazo de caducidad de veinte
días desde la fecha del despido para impugnar la decisión extintiva,
por lo que puede ocurrir que el trabajador entienda que no se ha producido el
despido tácito y se le pase el plazo para reclamar perdiendo el derecho
a la indemnización para el supuesto de que el Juez declarara el despido
improcedente.
A nivel práctico supuestos en los que se ha entendido que existía
un despido tácito son los siguientes:
| - |
La comunicación al trabajador de la extinción
de la realización laboral realizada verbalmente sin carta escrita
de despido.
|
| - |
El cierre del establecimiento, con cambio de llaves
y la imposibilidad del trabajador para realizar su prestación habitual
de servicios.
|
| - |
El supuesto de que a un trabajador temporal al finalizar
su contrato no se le cese pero tampoco se le proporcione trabajo efectivo.
|
| - |
Para los trabajadores fijos discontinuos la ausencia
de llamamiento. |
Un supuesto que ha suscitado numerosas controversias respecto a la existencia
o no de despido tácito, es el del reingreso de un trabajador que se encontraba
en excedencia voluntaria. Han sido numerosos
los
pronunciamientos de los Tribunales al respecto, que en síntesis
puede resumirse de la siguiente forma:
| - |
Se produce la resolución unilateral del contrato
de trabajo (despido) cuando la empresa de manera tácita o expresa
manifiesta su negativa al reingreso, siempre que no alegue la falta de
plazas vacantes. El trabajador podrá impugnar dicha decisión
ante los Tribunales.
|
| - |
Ante el silencio de la empresa al requerimiento
de reingreso del trabajador no se considera que exista por parte de la
empresa voluntad de extinguir la relación laboral, por lo que no
estaría dentro de los supuestos de despido tácito.
|
| - |
Puede ser considerado como despido tácito
el hecho de no comunicar las vacantes que se produzcan, una vez que el
trabajador haya solicitado su reingreso. Sin embargo si la empresa se
opone al reingreso por falta de vacantes el derecho del trabajador a la
reincorporación sigue vigente.
|
| - |
Se considera despido el hecho de la prórroga
de contratos temporales en lugar de la readmisión del trabajador
excedente. |