e-learning empresarialQuiero más información
consultas onlineTeléfono gratuito 900 805 617
Linea activa

Campus Virtual de afige - Visor de documentos

Boletín Económico Financiero Ref.169155 (01/03/2004)

Extincion del contrato de trabajo. Despido por causas objetivas

1. Introducción

En los últimos meses estamos asistiendo a un periodo de crisis, que ha afectado fundamentalmente al sector de las telecomunicaciones y de las nuevas tecnologías. Consecuencia negativa de esta situación ha sido la multiplicación de los despidos por parte de las empresas cuyo objeto social está relacionado con las telecomunicaciones o con intereses económicos en este terreno. Gran parte de estas extinciones de contratos se han basado en causas objetivas, en especial la necesidad de amortizar puestos de trabajo, lo que ha permitido a las empresas garantizar su supervivencia en un futuro. De ahí que este mes veamos conveniente un acercamiento a esta modalidad extintiva del contrato de trabajo desde el punto de vista de las causas que lo motivan y de la forma de llevarse a efecto.

Normalmente la resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador recibe el nombre de despido. En España el despido tiene carácter causal esto es, el empresario deberá basarse en alguna de las causas que taxativamente se recogen legalmente, y en todo caso acreditarla, para proceder al despido de un trabajador, de lo contrario si éste último demandara el órgano judicial calificaría el despido improcedente con las consecuencias para el empresario que más adelante veremos. Se puede definir el despido por causas objetivas como la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario por las causas que legalmente se establecen, y que significa para el empresario el abono de una indemnización menor al trabajador. Se encuentra regulado en los artículos 49.1.I y 52 del Estatuto de los trabajadores.

2. Desarrollo

2.1. Causas Se encuentran reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

A) Ineptitud del trabajador Para que la ineptitud del trabajador pueda ser alegada como causa de extinción es necesario que ésta sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa. Se ha venido definiendo por los Tribunales la ineptitud como una inhabilidad o carencia de facultades profesionales en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, o por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (capacidad de concentración, destreza, rapidez...).

B) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo Es necesario que se den los siguientes requisitos: Que sean modificaciones técnicas del puesto de trabajo. Que los cambios sean razonables. Que el trabajador devenga inepto por falta de adaptación a dichas modificaciones en su puesto. Que hayan transcurrido dos meses desde que se produjo la modificación. El empresario puede ofrecer cursos de formación o perfeccionamiento al Trabajador. En este caso finalizado el curso es cuando empezará a correr el plazo de dos meses.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario, con un máximo de tres meses en el supuesto de que la empresa ofrezca un curso a cargo de organismo oficial o competente propio que le capacite para la adaptación. Durante este curso el trabajador recibirá el salario medio que viniera recibiendo.

C) Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
La empresa puede amortizar puestos de trabajo, en número inferior al establecido para el supuesto de despido colectivo siempre que existan causas económicas, técnicas organizativas o de producción para ello.
El artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores determina respecto a las causas: “A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para dificultar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado, o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos”.

El artículo reproducido nos da unas pautas de lo que se entiende por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que juntamente con las definiciones doctrinales y jurisprudenciales que se han venido dando se resumen del siguiente modo:

- Causas económicas: Son aquellas que actúan sobre el equilibrio de ingresos y gastos, produciendo una situación negativa en la empresa.

- Causas técnicas: Es necesario que la empresa acredite las inversiones que ha realizado, y se producirá por la introducción de modificaciones técnicas (por ejemplo nuevos procesos de informatización o de comunicación) que produce la consiguiente reducción de mano de obra al resultar innecesaria.

- Causas organizativas: Se produce por una reorganización de los medios materiales o personales de la empresa, que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo, de tal forma que el mantenimiento de ese puesto de trabajo, provocaría un desequilibrio prestacional que pondría en peligro el mantenimiento de dicho empleo y la viabilidad futura de la empresa.

- Causas productivas: Modificaciones o disminuciones en la producción por falta de pedidos u otras causas justificadas que pongan en peligro el proyecto empresarial.


D) Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes

Para que esta causa sea válida el Estatuto exige que dichas faltas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo de toda la plantilla supere el 5% en los mismos periodos

E) Insuficiencia de consignación<

Esta causa está prevista para el supuesto de contratos por tiempo indefinido concertados por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

2.2. Procedimiento y efectos

La empresa cuando tenga la intención de realizar un despido por causas objetivas, deberá cumplir obligatoriamente los siguientes requisitos:

1º) Comunicación por escrito al trabajador expresando la causa

2º) Simultáneamente a la citada comunicación deberá poner a disposición del trabajador, la indemnización consistente en 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

3º) Concesión de un plazo de preaviso de 30 días computados desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato. Si el empresario no cumple esta exigencia deberá abonar al trabajador los salarios correspondientes al periodo incumplido.

El trabajador que no esté de acuerdo con la decisión extintiva del empresario tiene un plazo de 20 días desde que se produce la extinción para interponer demanda ante el Juzgado de lo Social que en su caso corresponda. El trabajador puede interponer dicha demanda a partir del momento en que reciba la comunicación escrita de preaviso, si bien dicho plazo no empezará a correr hasta el momento en que la extinción sea efectiva.

La sentencia calificará el despido de alguna de las siguientes formas:

PROCEDENTE:

- ¿Cuándo?

Cuando se acredite la causa expresada en la comunicación escrita y se hayan observado todos los requisitos formales para realizar el despido.

- Efectos

Las principales consecuencias de la declaración de procedencia serán:

· La extinción del contrato de trabajo.

· El trabajador tendrá derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. En el supuesto de que ya la hubiera percibido se producirá la consolidación de la ya percibida.

· Se entenderá en situación de desempleo por causas a él no imputables.

IMPROCEDENTE:

- ¿Cuándo?

El Órgano judicial calificará el despido como improcedente cuando no se acrediten las causas de extinción expresadas en la comunicación escrita.

- Efectos

Se condenará al empresario a optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.

· Si decide readmitir al trabajador, éste último habrá de reintegrar la indemnización recibida.

· Si opta por la indemnización, el importe de ésta será de 45 días de salario, por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 42 mensualidades. En todo caso se deducirá de esta indemnización la cantidad que ya hubiera recibido el trabajador.

NULO:

- ¿Cuándo?

La sentencia declarará nulo el despido cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:

· Falta de comunicación escrita, con mención de algunas de las causas establecidas legalmente o existencia de fraude al incumplirse las normas establecidas para los despidos colectivos.

· No poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

· Tener por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley.

· Producirse con violación de los derechos y libertades públicas del trabajador.

· Trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

· Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.

· Trabajadoras que hayan solicitado el permiso por lactancia o reducción de jornada por cuidado de un menor de seis años o un minusválido o estén disfrutando de ellos.

· Trabajadores que hayan solicitado la excedencia para el cuidado de un hijo menor de tres años o para el cuidado de un familiar.

En los últimos cuatro supuestos, salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los permisos o excedencias señalados.

- Efectos

El despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata del trabajador.

2.3. El despido tácito

En los últimos meses están apareciendo noticias en los medios de comunicación referente a supuestos en los que los trabajadores van a la empresa un día cualquiera para iniciar su jornada laboral ordinaria y se encuentran con las puertas del centro de trabajo cerradas. La duda que se le puede plantear al trabajador es que debe hacer o si debe entender su relación laboral con la empresa extinguida desde ese momento.

En esta línea se puede definir un despido tácito como la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario sin que exista comunicación por escrito de este hecho al trabajador, debiendo éste deducirlo de algún hecho objetivo o conducta del empresario.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha fijado unos criterios para determinar en que supuestos nos encontramos ante un despido tácito. De esta forma el Alto Tribunal ha señalado que para determinar si estamos ante un despido tácito habrá que observar la existencia de hechos concluyentes que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación laboral, de tal forma que se trata únicamente de posturas equívocas de la empresa o que puedan plantear duda, habrá de interpretarse restrictivamente (esto es, que no estamos ante un despido tácito) para no violar el principio de buena fe contractual en el marco de las relaciones laborales.

La determinación de la existencia o no de despido es de gran importancia sobre todo para el trabajador. Este cuenta con el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del despido para impugnar la decisión extintiva, por lo que puede ocurrir que el trabajador entienda que no se ha producido el despido tácito y se le pase el plazo para reclamar perdiendo el derecho a la indemnización para el supuesto de que el Juez declarara el despido improcedente.

A nivel práctico supuestos en los que se ha entendido que existía un despido tácito son los siguientes:

- La comunicación al trabajador de la extinción de la realización laboral realizada verbalmente sin carta escrita de despido.

- El cierre del establecimiento, con cambio de llaves y la imposibilidad del trabajador para realizar su prestación habitual de servicios.

- El supuesto de que a un trabajador temporal al finalizar su contrato no se le cese pero tampoco se le proporcione trabajo efectivo.

- Para los trabajadores fijos discontinuos la ausencia de llamamiento.

Un supuesto que ha suscitado numerosas controversias respecto a la existencia o no de despido tácito, es el del reingreso de un trabajador que se encontraba en excedencia voluntaria. Han sido numerosos los pronunciamientos de los Tribunales al respecto, que en síntesis puede resumirse de la siguiente forma:

- Se produce la resolución unilateral del contrato de trabajo (despido) cuando la empresa de manera tácita o expresa manifiesta su negativa al reingreso, siempre que no alegue la falta de plazas vacantes. El trabajador podrá impugnar dicha decisión ante los Tribunales.

- Ante el silencio de la empresa al requerimiento de reingreso del trabajador no se considera que exista por parte de la empresa voluntad de extinguir la relación laboral, por lo que no estaría dentro de los supuestos de despido tácito.

- Puede ser considerado como despido tácito el hecho de no comunicar las vacantes que se produzcan, una vez que el trabajador haya solicitado su reingreso. Sin embargo si la empresa se opone al reingreso por falta de vacantes el derecho del trabajador a la reincorporación sigue vigente.

- Se considera despido el hecho de la prórroga de contratos temporales en lugar de la readmisión del trabajador excedente.

 

Instrucciones de uso del campus virtual   Página de inicio

El sistema de gestión de la calidad de AFIGE es conforme con la norma ISO 9001:2000
Certificado nº 2664/ER/01/03

El diseño e implantación del sistema de calidad de AFIGE ha sido auditado con éxito por la empresa certificadora ECA. Por tanto, AFIGE es una empresa certificada conforme a la normativa internacional ISO 9001:2000, lo que significa un reconocimiento expreso a nuestro esfuerzo permanente por ofrecerle un servicio de calidad contrastada.

AFIGE ha diseñado e implantado un sistema completo de gestión de la calidad. Este sistema incluye todas las etapas en que se desarrolla la prestación de nuestros servicios. El control y la selección de los proveedores, los distintos procesos de nuestra cadena de servicios, el diseño, elaboración y control de los cursos de formación, el seguimiento continuado efectuado a nuestros asociados y alumnos, son engranajes de la cadena de valor añadido y que son cuidadosamente vigilados para estar en disposición de ofrecer un servicio de calidad. Asimismo, la distribución de funciones, la formación permanente de todas las personas que componen nuestro equipo humano y el estricto control de calidad del sistema de resolución de consultas, son elementos esenciales que configuran también la política de calidad implantada en AFIGE.