Expediente de regulación de empleo (ERE)

En los últimos años de crisis económica, en los que muchas empresas se han visto obligadas a cerrar o a reducir el personal de la empresa, se ha oído hablar mucho sobre el ERE. Pues bien, ERE son las siglas con las que se hace referencia al expediente de regulación de empleo, que es un escrito de iniciación de un proceso de:

• Extinción de contratos laborales (despido colectivo).
• Suspensión de contratos laborales.
• Reducción de la jornada laboral.

En el primer caso, nos encontramos ante un ERE definitivo, mientras que el segundo y el tercer caso se tratan de ERE temporales o ERTE (Expediente de regulación temporal de empleo), ya que sus efectos únicamente duran un periodo determinado de tiempo.

Todos los anteriores expedientes de regulación de empleo tienen en común lo siguiente:

1. Causas: sólo pueden tener lugar por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. Asimismo, la reducción de jornada puede fundamentarse en fuerza mayor.

CAUSA	ERE despido colectivo	ERE suspensión de contratos	ERE reducción jornada
Económicas	De los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Hay disminución persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.	De los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Hay disminución persistente si durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.	Cuando existan probadas razones relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Técnicas	Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.	Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Organizativas
Productivas
Fuerza Mayor			Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.). La fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral, previo procedimiento tramitado (art. 51.7 y disposiciones reglamentarias).

2. Nº de trabajadores a los que afectan: por un lado, los ERE de extinción del contrato laboral y de reducción de jornada sólo pueden llevarse a cabo cuando sean colectivos. En cambio, el ERE de suspensión del contrato de trabajo es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Los ERE tienen efectos colectivos cuando:

   1. Se extingue el trabajo de la totalidad de la plantilla, siempre que ésta sea de más de 5 trabajadores, y se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por las causas anteriormente señaladas.
   2. En un periodo de 90 días, afectan al menos a:
   • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
   • 10% del nº de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
   • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

   Para el cómputo de los trabajadores que tiene la empresa, deben ser tenidos en cuenta todos los trabajadores de todos los centros de trabajo de la empresa y no sólo los de la categoría o centro afectados por el ERE.

   Cuando, con objeto de eludir las formalizaciones previstas para los despidos colectivos o reducciones colectivas de la jornada, la empresa los realice en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales que establecidos anteriormente, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos despidos o reducciones de la jornada se consideran efectuados en fraude de ley y son declarados nulos y sin efecto.

3. Procedimiento de regulación de empleo: según se trate de un despido colectivo, una suspensión de contratos o una reducción de las jornadas, existen diferencias en los procedimientos de regulación de empleo que los ERE inician. No obstante, todos ellos tienen en común:

   1. Un periodo de consultas de la empresa con los representantes legales de los trabajadores (o con los trabajadores directamente si no existen representantes), para tratar de evitar o reducir los efectos perjudiciales para los trabajadores.
   2. La intervención de la autoridad laboral como garante de los derechos del trabajador y del cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios:
   • Envío del ERE a la Autoridad laboral, con toda la documentación necesaria.
   • Resolución del expediente por parte de la Autoridad laboral.

   A continuación nos centraremos en el procedimiento más común de regulación de empleo, el procedimiento de despido colectivo.

Procedimiento para la tramitación del despido colectivo

1. Constitución de la comisión representativa de los trabajadores:
• La empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
• Debe constituirse una comisión representativa de los trabajadores en un plazo de 7 días desde la mencionada notificación, o de 15 cuando algún centro de trabajo afectado no cuente con representantes legales de los trabajadores.
2. Envío del ERE a la Autoridad laboral:
• Constituida la comisión representativa de los trabajadores o transcurrido el plazo máximo para ello, el empresario puede comunicar formalmente la apertura del periodo de consultas tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral.
• La falta de constitución de la comisión no impide el inicio del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comporta la ampliación de su duración.
• La comunicación del inicio del periodo de consultas debe ser escrita y debe estar acompañada de la siguiente documentación:

  • Especificación de las causas del despido colectivo.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  • Periodo previsto para la realización de los despidos.
  • Criterios de selección de los trabajadores a los que va alcanzar el despido (tener en cuenta que los trabajadores que tienen cargos de representación legal de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa).
  • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  • Representantes de los trabajadores que van a integrar la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
  • Memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos anteriores.
  • Documentación contable y fiscal e informes técnicos.
3. Inicio del periodo de consultas:

• El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores debe tener una duración máxima de 30 días naturales, o de 15 días naturales en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
• La consulta debe versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (medidas sociales de acompañamiento como las medidas de recolocación o reciclaje profesional).
• La consulta se debe realizar en una única comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
• Los representantes de los trabajadores ue deben intervenir como interlocutores son los establecidos en el segundo párrafo del art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
• Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, y pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
• La autoridad laboral debe velar por la efectividad del periodo de consultas y puede realizar advertencias y recomendaciones a las partes, las cuales no suponen nunca la paralización ni la suspensión del procedimiento, además de actuaciones de mediación (a petición conjunta de las partes) y funciones de asistencia (a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa), con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo.
• El acuerdo al que se pueda llegar en el periodo de consultas requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
4. Comunicación del resultado del periodo de consultas:
• Si se ha alcanzado un acuerdo, la empresa debe trasladar una copia íntegra del mismo a la autoridad laboral.
• Si el periodo de consultas ha finalizado en desacuerdo, la empresa debe remitir a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
• Si en los 15 días siguientes a la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no comunica a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, el procedimiento de despido colectivo caduca.
• Si el despido colectivo afecta a más del 50% de los trabajadores, el empresario debe dar cuenta a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad competente de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma.
5. Resolución del ERE por parte de la autoridad laboral:
• Si hay acuerdo entre la empresa y los trabajadores:
• La resolución de la autoridad laboral debe ser positiva, autorizando la extinción de los contratos.
• No obstante, la autoridad laboral puede desestimar la regulación de empleo si considera que el acuerdo se ha alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, pudiendo llegar a ser declarados de nulos. Asimismo, puede desestimar si considera que el acuerdo tiene como fin la obtención indebida de prestaciones por parte de los empleados afectados por el despido.
• Si no hay acuerdo entre la empresa y los trabajadores: la autoridad laboral puede tanto estimar como desestimar la decisión del empresario, total o parcialmente, según crea que se trata de una decisi&oacut; razonable o no conforme a la situación de la empresa.
• Si en el plazo de 15 días naturales, desde la comunicación de la finalización del periodo de consultas, la autoridad laboral no se ha pronunciado expresamente, se entiende que no se opone (silencio administrativo positivo).
6. Notificación de los despidos:

• Una vez alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, que impliquen el despido de los trabajadores, el empresario puede notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, conforme a los siguientes requisitos:
  • Comunicación escrita expresando la causa del despido, los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Debe concederse un preaviso de 15 días, desde la entega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
  • Junto con la comunicación escrita, poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Si se alega de causa econó en el despido, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario podrá dejar de hacerlo, dejando constancia de ello en la comunicación escrita, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
• En todo caso, deben haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
• La decisión empresarial puede impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla.