Discriminación
por razón de sexo en el ámbito laboral
Introducción
En España durante muchos siglos, hombres y mujeres
no gozaron de los mismos derechos y libertades, lo que se traducía en
discriminaciones constantes para el sexo femenino. La mujer estaba relegada
al ámbito estrictamente familiar, teniendo un campo de actuación
muy limitado y siempre supeditado al hombre.
De esta forma a lo largo de muchos años, los
derechos políticos les fueron totalmente vedados a las mujeres, no siendo
hasta la tercera década del siglo XX (con la Segunda República),
cuando se proclamó el Sufragio Universal, concediéndoles el derecho
activo y pasivo de sufragio. Las mujeres, también sufrieron desigualdades
en sus derechos civiles y económicos,
siendo una de las fuentes de constante discriminación al ámbito
de las relaciones laborales.
Si nos paramos a analizar la sociedad actual ¿Es
posible afirmar que hombres y mujeres gozan de los mismos derechos y las mismas
oportunidades? ¿Son eficaces las soluciones que se han dado para conseguir
la plena integración de la mujer en el terreno laboral?
Nos interesa tratar este ámbito,
el laboral, centrándonos en aquellas medidas que se han adoptado en los
últimos años para paliar las diferencias de género que
venían existiendo, así como aquellos otros vacíos que siguen
existiendo y las consecuencias de los mismos.
El primer mandato legal que se ha de tener en cuenta
al tratar este tema es el recogido en el artículo
14 de la constitución. Este artículo recoge la igualdad
ante la Ley y la prohibición de la discriminación entre otros
extremos, por razón de sexo.
El artículo 35 de la Carta Magna regula el derecho y deber de trabajar
en los siguientes términos: " Todos los españoles tienen
el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de
profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo
y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las
de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación
por razón de sexo..."
La mención concreta que se hace en el texto constitucional
a la prohibición de discriminación por razón de sexo manifiesta
la importancia que se ha dado en los últimos años al establecimiento
de los mismos derechos para todos los trabajadores independientemente de su
sexo.
La prohibición de discriminación por razón
de sexo ha sido una constante preocupación, en el ámbito de los
trabajadores, que se ha manifestado no sólo en las normas escritas sino
también en las resoluciones de los órganos judiciales.
El Tribunal Constitucional en sentencia 166/1988 estableció
que la discriminación por razón de sexo no comprende sólo
aquellos tratamientos peyorativos que tengan su fundamento en la pura y simple
constatación del sexo de la persona perjudicada. También comprenden
estos mismos tratamientos cuando se funden en la concurrencia de condiciones
o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una relación directa
e inequívoca. Tal sucede con el embarazo, elemento o factor de
diferencia que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres.
También el Estatuto
de los Trabajadores se hace eco del mandato constitucional y refleja
en varios preceptos dicha prohibición de discriminación.
Además dicha normativa laboral básica
sanciona gravemente los supuestos de contravención del deber de igualdad
de todos los trabajadores estableciendo al respecto que serán nulos
y sin efectos los preceptos reglamentarios, cláusulas de convenio,
pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones
desfavorables por razón de edad, o cuando contengan discriminaciones
favorables o adversas de cualquier tipo
en materia de empleo
Sin embargo, ante la imposibilidad de que sea exclusivamente el sector privado
empresarial el que ofrezca solución a los problemas que se pueden generar
por la discriminación de las trabajadoras, el poder público se
reserva ciertas facultades de intervención
en la regulación de las relaciones laborales pudiendo establecer medidas
que tiendan a favorecer tanto el acceso como el mantenimiento en el trabajo
del colectivo femenino.
En esta línea, el Estatuto de los Trabajadores
abre las puertas de esa intervención pública otorgando al Gobierno
la facultad de regular medidas de reserva, duración o preferencia en
el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores
demandantes de empleo, pudiendo otorgar subvenciones, desgravaciones y otras
medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores
que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.
En la adopción de estas medidas, el Gobierno habrá
de realizar consultas tanto a las organizaciones sindicales como a las asociaciones
empresariales más representativas.
Fue por esta vía de intervención por la
que empezaron a surgir propuestas tendentes a aminorar las diferencias existentes
en el terreno laboral entre hombres y mujeres en diversos ámbitos:
La incorporación al mercado laboral.
El acceso de las mujeres a oficios y profesiones mayoritariamente
ocupados por hombres.
La disminución de las frecuentes extinciones
de contratos de trabajo de las trabajadoras.
La armonización de las obligaciones laborales
y familiares de los trabajadores.
Paso muy importante en la materia, fue el que se consiguió
con la aprobación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover
la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Esta Ley introduce cambios legislativos importantes para que los trabajadores
puedan participar de la vida familiar propiciando la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, favoreciendo los permisos por maternidad y paternidad
sin afectar negativamente al desarrollo profesional de los trabajadores, y fomentando
el hecho de que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de los
hijos.
No obstante, y pese a las numerosas virtudes de esta
ley, su aplicación en la práctica es todavía insuficiente.
Como ejemplo se puede citar un reciente estudio publicado por profesores de
la Universidad Pompeu Fabra en el que se señala entre otros extremos
que tres años después de la aprobación de la Ley 39/1999
sólo un 3,2 % de los Convenios publicados en el Diario Oficial de la
Generalitat de Catalunya entre enero y junio de 2002 hacía alguna referencia
a la adaptación de la vida laboral y la vida personal y familiar de los
trabajadores. Deberán pasar por tanto bastantes años para que
las regulaciones laborales contemplen de forma habitual fórmulas que
garanticen la conciliación de la vida profesional y familiar de los trabajadores.
Por tanto, para garantizar la igualdad de todos en el
ámbito de las relaciones laborales, han sido aprobadas numerosas medidas,
que aunque no han podido conseguir corregir todas las deficiencias del sistema,
si han facilitado de forma notable el desarrollo profesional de las mujeres
en España. Algunas de estas medidas han sido:
Medidas de protección de la maternidad/ paternidad:
Permiso de lactancia, Reducción de la jornada de trabajo para el cuidado
de un hijo menor o disminuido físico, permiso retribuido por enfermedad
grave de hijo, prestaciones económicas por tener hijos a cargo, posibilidad
de traslado para el cónyuge que trabaja en la misma empresa, suspensión
del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, protección de
la seguridad y salud de la mujer embarazada.
Medidas de fomento de empleo por el que se incentiva
la contratación indefinida de mujeres desempleadas mediante el establecimiento,
para los empresarios que las contraten, de bonificaciones en las cuotas empresariales
de la Seguridad Social.
Tipificación como
de aquellas conductas que lesionen el debido respeto a la intimidad o dignidad
de los trabajadores.
En lo que respecta a la remuneración, La Unión Europea
siempre ha mostrado su interés por garantizar el principio de igualdad
de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos por un mismo
trabajo o un trabajo de igual valor. Siguiendo esta línea, el artículo
28 del Estatuto de los Trabajadores recogía la igualdad de remuneración
por razón de sexo. Este artículo sufrió en julio del presente
año una pequeña modificación operada por la Ley 33/2002
de 5 de julio. Se pretendía con esta reforma dar una nueva versión
a este precepto sustituyendo el principio de igualdad salarial por el
principio de igualdad retributiva
De esta forma con la introducción del principio
de igualdad retributiva "se ofrece un ámbito de aplicación
material más amplio que el que se desprendía de la interpretación
literal del ET". Será requisito, por tanto que el abono por parte
del empresario de las percepciones económicas, independientemente de
su naturaleza salarial o extrasalarial responda al principio de igualdad. Asimismo,
dentro de la retribución salarial habrá que entender comprendida
tanto el salario base como los complementos salariales.
Consecuencias jurídicas de
la vulneración del derecho a la igualdad
Como se ha señalado anteriormente, las decisiones
unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones favorables o adversas
en materias referentes a las condiciones de trabajo de los trabajadores traerán
consigo las siguientes consecuencias:
Se declararán nulas y sin efecto.
Son considerados infracciones muy graves, pudiéndose
imponer sanciones de multa de 3.005,07 euros a 90.151,82 euros.
Puede ser calificado de delito las actuaciones de
los empresarios, que tras requerimiento o sanción administrativa por
grave discriminación no reestablezca la situación de igualdad
ante la ley, reparando los daños económicos que se hayan derivado.
En lo que respecta al despido por motivos de discriminación,
el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores declara que el despido
( ya sea por causas objetivas como disciplinario) será calificado
nulo en los siguientes supuestos:
Cuando tenga por móvil algunas de las causas
de discriminación prohibidas en la constitución o en la Ley
o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.
Trabajadores durante el periodo de suspensión
del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o
acogimiento. También el despido notificado en una fecha tal que el
plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio
del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.
Trabajadores que hayan solicitado el permiso por lactancia
o reducción de jornada por cuidado de un menor de 6 años o un
minusválido o estén disfrutando de ellos.
Trabajadores que hayan solicitado excedencia para
el cuidado de un hijo menor de tres años o para el cuidado de un familiar.
Además en los procedimientos en los que se alegue discriminación,
el ordenamiento procesal laboral establece una serie de particularidades entre
las que destacan:
Inversión de la carga de la prueba: En los
procedimientos en los que el demandante realice alegaciones de las que se
deduzca la existencia de discriminación por razón de sexo, será
al demandado a quien corresponda la prueba de la razonabilidad y objetividad
de la medida tomada así como de su proporcionalidad, éste deberá
destruir la presunción de discriminación probando que carece
de fundamento, o que si existe se debe a una causa justificadora suficiente.
El Juez o Tribunal puede recabar el dictamen de organismos
públicos competentes, o las partes pueden proponer dicho dictamen.
Panorama Actual.
Si bien es cierto que la mujer se halla cada vez más integrada en el
mercado laboral, sigue habiendo sectores de actividad en el que las trabajadoras
se encuentran subrepresentadas, para ello desde los poderes públicos
se promueven medidas que tienden a reducir las diferencias aunque, en todo caso,
dichas medidas deberán verse completadas por otras, por citar algunas:
Se debería incentivar la formación y
preparación del colectivo femenino para estos ámbitos de actividad
específicos.
Adaptación de los equipamientos y las herramientas
de trabajo al colectivo femenino en ramas de actividad ocupadas mayoritariamente
por hombres. Actualmente los equipamientos y el instrumental de trabajo de
muchas empresas están diseñadas para ser utilizadas por hombres,
lo que dificulta la ejecución de los servicios por parte de las mujeres.
Además otras ramas de actividad provocan discriminaciones
positivas directas al tener terminologías de categorías
profesionales feminizadas, para ello se sugiere el uso de palabras en
las regulaciones, contratos y convenios que no predeterminen el sexo del trabajador.
Por último hacer mención a la escasa representación del
colectivo femenino en los puestos directivos de las empresas. De esta forma,
si bien es muy común encontrar a mujeres al frente de pequeños
negocios, las empresas medianas y grandes se resisten todavía a colocar
en puestos directivos a sus trabajadoras, pese a que en la mayoría de
las ocasiones la preparación y experiencia de las mujeres es igual o
incluso superior al de los hombres, así según recientes estudios
que abordaron el tema de las mujeres y el trabajo afirmaban que el número
de mujeres directivas en las empresas del IBEX no llega al 4%, cifras que reflejan
la necesidad de seguir luchando por la igualdad de oportunidades de hombres
y mujeres.