Clausulas de permanencia

1. Introducción

En la actualidad son muchas las empresas que deciden apostar e invertir en mejorar la formación de sus empleados para ser más competitivos en el mercado y mejorar sus beneficios mediante la aplicación de los conocimientos adquiridos En otras ocasiones la formación irá dirigida al reciclaje profesional de los empleados o vendrá provocada por la incorporación de nuevos instrumentos de producción, la adaptación de nuevas tecnologías a la empresa o la simple ejecución de un trabajo para lo que se requiere una concreta especialización. Se invierte en perfeccionar y optimizar el capital humano dentro de la organización.

2. Desarrollo

Debemos empezar distinguiendo entre recibir formación y recibir especialización en el marco de una organización: hay supuestos en que la empresa imparte formación de forma genérica e indiscriminada a todos los trabajadores de tal forma que dentro de las políticas de personal de la organización se diseñan con cierta periodicidad acciones formativas para los trabajadores; otras veces un trabajador recibe una especialización profesional a cargo de la empresa que supone un plus formativo para éste y una onersoidad y coste adicional e importante para la empresa, siendo frecuente en ámbitos directivos.

Este último supuesto ha provocado la aparición en el ámbito de las relaciones laborales de cláusulas que se insertan en los contratos de trabajo por las que empresario y trabajador pactan la permanencia de éste último en la empresa durante un determinado periodo de tiempo cuando dicho trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa para poner en marcha proyectos determinados o ejecutar un trabajo específico. Estas cláusulas se agrupan bajo la denominación de Cláusulas de Permanencia y vienen reguladas en el artículo 21.4 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Estas cláusulas son una excepción al principio de libre dimisión establecido en el art. 49.1 d) del Estatuto de los trabajadores que determina como una de las formas de extinción del contrato de trabajo la dimisión del trabajador mediando el preaviso que señalen los Convenios Colectivos o la costumbre del lugar. Precisamente con la intención de no convertir dicho pacto en abusivo y gravoso para la persona del trabajador tanto el TRET como la jurisprudencia social han venido fijando unos requisitos que en ocasiones actúan como límites de la actuación del empresario.

Se trata de un pacto individual y que ha de constar necesariamente por escrito, pudiendo suscribirse tanto en el momento de la celebración del contrato como con posterioridad al mismo.

Su duración máxima será de dos años, de tal forma que el trabajador que haya pactado dicha cláusula deberá permanecer en la empresa durante el tiempo pactado, debiendo abonar al empresario una indemnización por daños y perjuicios en el supuesto de que abandonara el trabajo antes del plazo señalado.

La cuantía de esta indemnización suele fijarse por las partes en el pacto de permanencia, para lo cual se tomarán en cuenta como módulo básico el de recuperación de los costes de formación a los que se podrá añadir los perjuicios reales ocasionados en la empresa como por ejemplo los costes de sustitución en caso de resolución rápida e inoportuna del trabajador.

De todas formas, hay que advertir que el establecimiento de dicha cláusula no puede en ningún caso amparar actuaciones abusivas y fraudulentas por parte del empresario. En todo caso el trabajador sigue teniendo la posibilidad de resolver el contrato de trabajo siempre y cuando se produzca una causa de suficiente entidad que le legitime para ello, como por ejemplo la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario. Además si se pactara esta cláusula y el trabajador no recibiera esta especialización este acuerdo será nulo y se tendrá por no puesto.