Alternativas empresariales en situaciones de crisis

1- Introducción

Cuando las empresas se ven ahogadas por numerosas pérdidas económicas ,
necesitan alternativas para poder garantizar la viabilidad futura de la misma, y algunas de las más utilizadas que afectan a los trabajadores son las siguientes:

2- Modificaciones y recortes salariales

Con independencia de las cláusulas de descuelgue salarial, para los supuestos en que la gran mayoría de trabajadores de la empresa tenga salarios superiores a lo estipulado en el convenio colectivo, es posible negociar con los mismos, una reducción temporal de las retribuciones, mediante el establecimiento de un coeficiente de recuperación de la cantidad dejada de percibir durante dicho período. Como ejemplo explicativo exponemos el siguiente:

Un trabajador con categoría X debería percibir según convenio 1.500 €/mes, pero en la práctica percibe de la empresa 2.000 €/mes. La alternativa pasaría por ajustar temporalmente el salario durante un período concreto (1 año) y el establecimiento de un coeficiente de recuperación de 1,3 sobre la cantidad dejada de percibir, a cobrar por el trabajador en los 2 años posteriores. Continuando con el ejemplo, el trabajador deja de percibir 7.000 € anuales (500 € x 14 pagas) y tendría derecho a cobrar durante los dos años siguientes una cantidad de 9.100 €, además del salario anterior debidamente actualizado.

Esta medida de recorte salarial requeriría el acuerdo de la representación de los trabajadores, o en su caso, de los trabajadores afectados.

3- Cláusulas de descuelgue salarial

Esta medida, recogida en el art. 83.2 del E.T. permite incluir en los convenios colectivos, procedimientos para la inaplicación de la subida salarial, siempre que la empresa pase por situaciones económicas apremiantes. Para la aplicación de esta medida, está debe contemplarse en el convenio colectivo, ya que de lo contrario requeriría el acuerdo con los trabajadores.

4- Prejubilaciones

La fórmula de prejubilación, suele utilizarse respecto de trabajadores que al alcanzado la edad de 55 años o más-Manteniéndoles a los mismos una garantía salarial de entre el 70% y 80% de lo que percibían en activo. La garantía salarial debe ser objeto de exteriorización a través de una póliza de seguro. Esta medida acostumbra a tener una tasa de recuperación cercana al año, dependiendo de la edad y del porcentaje de garantía. Esta medida también requiere el acuerdo con el trabajador afectado.

5- Suspensión temporal de contratos de trabajo

Esta es una de las modalidades típicas en los expedientes de regulación de empleo, y ha de ser gestionada con rapidez para que la situación de la empresa no se convierta en irreversible. La medida se solicita a la Autoridad Laboral competente, y una vez aprobada la suspensión temporal, los trabajadores durante ese período pasan a cobrar la prestación por desempleo. En cuanto a las cotizaciones, durante la suspensión se mantiene la obligación de cotizar por parte de la empresa, la cuota del trabajador será abonada por el SPEE.

6- Extinción de contratos(ERE O VÍA ART. 52.C.E.T.)

Por causas económicas acreditadas, las empresas pueden proceder a extinguir los contratos de trabajo de parte de la plantilla, pero el procedimiento utilizado variará en función de los trabajadores afectados por la medida. Los limites cuantitativos para proceder vía expediente de regulación o vía amortización de varios puestos se regulan en el art. 51 del E.T.
Como contrapartida a la extinción del contrato, existe el problema sobre la justificación de la medida adoptada, ya que si se dispone de varios centros de trabajo, y las pérdidas acumuladas por un centro no son suficientes para justificar el despido, salvo que las pérdidas de un centro afecten a la globalidad de la empresa. Como apunte baste decir que la jurisprudencia no ha considerado justificado el despido de trabajadores de un centro que generaba pérdidas sustanciales cuando la empresa en su totalidad cerraba el ejercicio económico con beneficios.

7- Conclusión

Atendiendo a la importancia de las alternativas ofrecidas, resulta absolutamente imprescindible que la empresa dedique el tiempo razonable para analizar los costes económicos y la viabilidad de una fórmula, evitando equivocaciones irreversibles o decisiones precipitadas o fuera de plazo, y todo ello, sin olvidar los intereses del capital humano.