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Aula de estudio: Curso Superior de Contratación Laboral

Módulo 6: El contrato a tiempo parcial
U.D. 7: Contratos a tiempo parcial
Sección: 1

7.01 CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

7.01.01 Características generales

Ver caso práctico

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. (art 12 E.T.)

Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

En general, pueden ser contratados a tiempo parcial todos los contratos, salvo el contrato para la formación. Y lo son específicamente el contrato de relevo, el contrato de jubilación parcial y el contrato de fijos discontinuos

7.01.02 Duración

El contrato de trabajo a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad, se exceptúa el contrato para la formación.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Se aplica la misma regulación que al contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido al contrato para la realización de trabajos fijos-discontinuos que se repiten en fechas ciertas.

7.01.03 Jornada

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

A partir del RDL 16/2013, de 20 de diciembre: medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores,  desaparece la nueva regulación del art.12.4.C: la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial realicen horas extraordinarias, a excepción de las que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores: correspondiente a las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Por tanto, los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias.

7.01.04 Forma

El contrato de trabajo a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, aunque no se exige hacerlo en modelo oficial, debe expresar:  el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución, según lo previsto en el convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.


El contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, deberán comunicarse al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.

7.01.05 Derechos de los trabajadores

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, éstos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

7.01.06 Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa

El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo a otro a tiempo parcial o viceversa y soliciten el retorno a la situación anterior, tendrá preferencia para el acceso a un puesto vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa.

7.01.07 Horas extraordinarias y Horas complementarias

7.01.07.01

Los trabajadores a tiempo parcial  no podrán realizar horas extraordinarias, según el Real Decreto 16/2013 de 20 de Diciembre. Tan sólo en aquellos supuestos de prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. En todo caso la suma de las horas extraordinarias y complementarias incluidas las previamente pactadas  y las voluntarias, no puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, de la jornada del trabajador a jornada completa comparable.

7.01.07.02

Ver legislación y formularios: Modelo PE 200

Se consideran horas complementarias aquellas horas que superan la jornada pactada en un contrato a tiempo parcial de duración indefinida, cualquiera que sea la fecha de su celebración, y cuya posibilidad de realización debe acordarse por pacto por escrito en modelo oficial.

En el contrato a tiempo parcial hay dos modalidades posibles de horas complementarias: las horas pactadas y las horas de aceptación voluntaria.

A. Las horas complementarias pactadas son aquellas cuya posibilidad de realización ha sido acordada como adición a las horas ordinarias establecidas en el contrato y su realización está sujeta a las siguientes reglas:

  • Realizar pacto específico, expreso, escrito, celebrado inicialmente al estipular el contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo. No puede por tanto imponerse unilateralmente por el empresario. Dicho pacto solo se puede formalizar  en el  caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior  a 10 horas semanales en cómputo anual, por lo que, respetándose este requisito, es posible el mismo tanto en contratos a tiempo parcial de duración indefinida como en los de duración determinada o temporal.
  • El pacto deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización puede ser requerida por el empresario, que no puede exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá ser inferior al 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.
  • Salvo que convencionalmente se establezca un plazo inferior, el trabajador debe conocer el día y hora de su realización con un preaviso de 3 días.
  • Este pacto podrá quedar sin efecto por la renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días , una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
    • La atención de responsabilidades familiares.
    • Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
    • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El trabajador puede negarse a su realización, pese a haber sido pactadas, sin que ello suponga incumplimiento laboral sancionable, en caso de incumplimiento del empresario.

B. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada  de trabajo no inferior a 10 horas semanales en el cómputo anual , el empresario puede, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no puede superar el 15% ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. En este caso, quedan expresamente excluidos los contratos de duración  determinada o temporales de dicha posibilidad. El trabajador podrá negarse a la realización de dichas horas, sin que ello constituya conducta laboral sancionable. Estas horas no se computan a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

Ambas modalidades de horas complementarias presentan las siguientes notas comunes:

  • Las horas complementarias se abonan como las ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. Su número y retribución deben constar en los recibos de salarios y documentos de cotización.
  • La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos. El incumplimiento por parte de la empresa de las normas  y los límites legales o convencionales en materia de tiempo de trabajo, se califica como infracción grave.

7.01.08 Reglas especiales

7.01.08.01 Alta y cotización a la Seguridad Social

El régimen de horas complementarias pactado con anterioridad  al 22/12/2013 continua siendo de aplicación  en los contratos vigentes a dicha fecha , salvo que las partes acuerden  modificarlo.

7.01.08.02 Protección Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial

Los trabajadores con contratos a tiempo parcial incluidos en el campo de aplicación del Régimen General y del Régimen Especial de la Minería del Carbón y de los que, siendo trabajadores por cuenta ajena estén incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, cualquiera que sea la duración de su jornada de trabajo, están protegidos, frente a la totalidad de situaciones y contingencias que se encuentren previstas con carácter general en el respectivo Régimen de la Seguridad Social en que figuren encuadrados. (RD 1131/2002, de 31 de octubre)

7.01.08.03 Incentivos a la contratación a tiempo parcial

Según la redacción dada por el Real Decreto-Ley 4/2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, los contratos a tiempo parcial admiten las siguientes bonificaciones o reducciones en las cuotas de la Seguridad Social.

1. Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos:

    Las empresas o trabajadores autónomos que contraten de manera indefinida a tiempo completo o parcial a un joven desempleado menor de 30 años, o menor de 35 años  si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, tendrán derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante el primer año de contrato.

    a) Requisitos:

      Para poder acogerse a esta medida las empresas y trabajadores autónomos deberán reunir los siguientes requisitos:

        - Tener una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores.

        - La no existencia de un vínculo anterior con el trabajador.

        - No haber adoptado en los seis meses anteriores a la celebración del contrato decisiones extintivas improcedentes. Las limitaciones afectaran únicamente  a las extinciones producidas  con posterioridad a la entrada en Vigor de este Real Decreto- Ley para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional  que los afectados por la Extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

        - No haberse celebrado anteriormente este tipo de contrato.  Salvo que el contrato se extinguiese por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba.

        - Para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causas no imputables al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.

        - Además deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato, al menos un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento deberá procederse al reintegro de los incentivos.

      No se consideraran incumplidas  las obligaciones de mantenimiento del empleo cuando  el contrato se extinga por causas objetivas, por despido disciplinario, cuando sea reconocido o declarado como procedente o bien por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, o bien por resolución del contrato durante el periodo de prueba.

    b) Exclusiones:

    Dicha bonificación no se aplicará en los siguientes supuestos:

      - Cuando se concierte un contrato de apoyo a los emprendedores.

      - Cuando el contrato sea para trabajos fijos discontinuos.

      - Cuando se trate de contratos indefinidos bonificados, incluidos en el artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (de personas con discapacidad, Víctimas de violencia de género, domésticas y del terrorismo y personas en riesgo de exclusión social).

2. Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven:

Tendrán derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social durante los doce meses siguientes a la contratación los trabajadores por cuenta propia menores de treinta años, y sin trabajadores asalariados, que desde el 24 de febrero de este año contraten por primera vez de forma indefinida, mediante contrato a jornada completa o a tiempo parcial a personas desempleadas de edad igual o superior a 45 años inscritas ininterrumpidamente como demandantes de empleo al menos durante doce meses en los dieciocho meses anteriores o bien que sean beneficiarias del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

Para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causas no imputables al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.

En el caso de que un la contratación del trabajador pudiese dar lugar a la aplicación de otras bonificaciones o reducciones simultáneamente solo podrá aplicarse una de ella, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento del alta del trabajador en la Seguridad Social.

3. Primer empleo joven:

Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán celebrar contratos eventuales por circunstancias de la producción con jóvenes desempleados menores de treinta años, o menor de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, que no tengan experiencia laboral o si aun teniéndola, ésta es inferior a tres meses.

Estos contratos se rigen por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.1.b), salvo en los siguientes puntos: - Se considera causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional.

    - La duración mínima del contrato será de tres meses.

    - La duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que en convenio se establezca una duración superior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de 12 meses.

    - El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, siempre que en este último caso la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo.

Las empresas que una vez transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde su celebración, transformen en indefinidos este tipo de contratos, con una jornada al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable  tendrán derecho a una bonificación en la cuota de la Seguridad Social de la siguiente cuantía:

    - En el caso de ser hombre: 500€/año, 41,67€/mes, durante tres años.

    - En el caso de ser mujer: 700€/año, 58,33€/mes, durante tres años.

Siempre y cuando la empresa mantenga el nivel de empleo alcanzado con la transformación durante al menos doce meses.

No será de aplicación cuando el contrato se extinga por causas objetivas, por despido disciplinario, cuando sea reconocido o declarado como procedente o bien por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, o bien por resolución del contrato durante el periodo de prueba.


7.02 CONTRATO DE RELEVO

Ver legislación y formularios: Modelo PE 182 + PE 197

Ver caso práctico

7.02.01 Concepto

Es el que tiene por objeto la prestación de servicios por un trabajador (relevista) durante, al menos, la parte de la jornada dejada vacante por otro trabajador que se jubila parcialmente.

El régimen jurídico de la jubilación parcial ha sido modificado por la Ley 27/2011, de 1 de agosto de actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Véanse el artículo 166 y la disposición transitoria vigésima segunda de la LGSS y el artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, se seguirá aplicando la regulación vigente en esta materia con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011(1-1-2013), a las pensiones que se causen en virtud de lo establecido en la disposición final duodécima.2 de dicha Ley.
Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los sesentaaños, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de relevo, de conformidad con lo establecido en los artículos 166 de la Ley General de la Seguridad Social y 12.6 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

7.02.02 El trabajador sustituido

Sólo puede celebrarse esta modalidad contractual con trabajadores inscritos en el desempleo o que tengan ya concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

7.02.03 Puesto de trabajo

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

7.02.03.01 Obligaciones de la empresa

Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador desempleado.

Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo.

En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el importe de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente.

7.02.04 Duración

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida  en el apartado 1 del artículo  166 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente las edades previstas en la disposición vigésima de dicha Ley.


Si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.


En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad la edad prevista en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente las edades previstas en la disposición vigésima de dicha Ley, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose . En todo caso al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación del trabajador relevado.


También podrá celebrarse un contrato derelevo para substituir a trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 16.1.1.a) y en la disposición transitoria vigésima de la Ley de seguridad Social.

La transformación a indefinidos de los contratos de relevo cualquiera que sea su fecha de celebración, darán derecho a una bonificación en la cuota empresarial de 500 euros/año durante tres años y de 700€/año si es mujer.

7.02.05 Jornada

Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25% y un máximo del 50%, conforme al artículo 166de la LGSS. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2c) de la LGSS. Si además el trabajador con jubilación parcial se acoge a la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, podrá ser la reducción de jornada del 85%.

7.02.06 Formalización del contrato

Deberá formalizarse necesariamente por escrito en modelo oficial, en el que constará necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituidoy en el plazo de 10 días siguientes al de su concertación, deberá comunicarse su contenido al Servicio Público de Empleo, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.

La falta de forma escrita determinará que el contrato se presuma por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la temporalidad del mismo.

7.02.07 Indemnización

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar once días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2014, que se incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en 12 días, o la establecida , en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

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