Módulo 1: Parte General
U.D. 7: El salario como prestación esencial
Sección: 1

7.01 LA OBLIGACIÓN DE PRESTACIÓN DEL EMPRESARIO

7.01.01 Concepto de salario

El salario es el objeto de la prestación del empresario que da cumplimiento a la obligación básica que tiene de remunerar el servicio o trabajo prestado por el trabajador. Tiene en sí mismo un contenido patrimonial y puede haber sido fijado legalmente, por convenio o por vía mixta.

El salario siempre tiene su fundamento en el contrato de trabajo. El legislador ha definido el salario como “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los períodos de descanso computables como el trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador” (art. 26.1 del Estatuto de los trabajadores).

7.01.02 Función del salario

El salario tiene una doble función:

Individual	Social
Pues sirve para satisfacer las necesidades individuales y familiares.	Un nivel suficiente de salario garantiza la paz social y puede ser vehículo de acercamiento de las clases sociales, aunque puede jugar un efecto contrario.

7.01.03 Naturaleza jurídica

Existen distintas posturas respecto a cuál sea la naturaleza jurídica del salario:

Salario alimento, salario contraprestación del trabajo u obligación del empresario son las tres grandes vertientes hacia las que se decanta la discusión. Lo cierto es que no satisface plenamente ninguna de ellas, ya que estudian aspectos parciales de lo que, en realidad es el salario.

El salario es un elemento esencial del contrato de trabajo y a cuyo cumplimiento está obligado el empresario; de la misma forma que la prestación de trabajo es elemento esencial del contrato y a cuyo cumplimiento está obligado el trabajador.

7.02 CLASES DE SALARIO

7.02.01 Según el bien que se entregue

El salario podrá ser:
En metálico	En especie
Este salario está constituido por una suma dineraria. La retribución ha de hacerse en moneda de curso legal, admitiéndose el pago por talón u otra modalidad de pago similar, a través de entidad de crédito, previo informe del comité de empresa o delegados de personal (art. 29.4 Estatuto de los Trabajadores).	Fue la primera clase de salario que apareció en la Historia y consiste en la entrega de bienes (no dinerarios) en concepto de contraprestación por el trabajo realizado. El salario en especie como forma única y exclusiva de retribución es prácticamente inexistente en el mundo moderno. Sin embargo aparece bastantes veces combinada con la retribución en metálico.

7.02.02 Según el módulo de fijación del salario

1. Unidad de tiempo: sólo se atiende a la duración del servicio independientemente de la obra realizada. Para ello se toma una unidad temporal que podrá ser la hora, los días, las semanas, los meses y los años.

   La fijación hecha por días o semanas se denomina jornal mientras que las efectuadas por meses o años se denomina sueldo.

   Se entiende, salvo pacto en contrario, que los salarios determinados por tiempo fijo corresponden a la jornada normal completa de trabajo y al rendimiento mínimo fijado o habitual exigible en la actualidad, de que en cada caso se trate.

2. Unidad de obra: bajo esta denominación encontramos los que se conocen como salarios a destajo o rendimiento. Los módulos de fijación puden ser piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados. A cada uno de ellos se les da un valor y el cálculo de la retribución se efectúa multiplicando el número de piezas por el valor dado a éstas.
   No obstante, este esquema tan simple de lo que es un salario por unidad de obra no se da en nuestro Derecho, ya que suele combinarse con el elemento tiempo o con requisitos de calidad para poder ser calculada la retribución de la obra.
   Los salarios por unidad de obra son objeto de protección por parte del legislador al establecer un conjunto de garantías en favor de los trabajadores que realicen trabajos sometidos a tal clase de remuneración y también en favor de los empresarios cuando el cálculo de los destajos les produjera excesiva onerosidad:
   • Si en el cálculo de los destajos y de su pago se hubiese cometido error grave, del que resultara para una u otra parte desproporción entre el trabajo y las ganancias, cualquiera de ellas podrá exigir la oportuna rectificación contractual o la compensación debida.
   • Si el trabajo a destajo no diera el rendimiento debido en beneficio del trabajador, a pesar de poner en el ejercicio de su debida actividad así su diligencia como la adecuada técnica, a causa de defectos probados de los instrumentos o materiales suministrados por el empresario, o por cualquiera otra circunstancia que dependiera de éste, el trabajador tendrá derecho al salario total previsto del destajo, y si no se hubiese previsto, al jornal mínimo establecido para los trabajadores análogos en la industria o actividad de que se trate.
   • Si se interrumpiera un destajo antes de su terminación, el operario tendrá derecho al salario correspondiente del trabajo u obra realizados.

3. Salarios mixtos: es un salario por unidad de tiempo al que se le suma cualquiera de las formas en que aparece un salario por unidad de obra (que tenga en cuenta el rendimiento del trabajador). El salario así definido viene a integrar lo que se conoce bajo el concepto de “Sistemas de retribución con incentivos”.

   Un sistema simple de salario con incentivos es aquél en el que se mide el tiempo necesario por el trabajador para realizar un trabajo. La rapidez de la realización por el trabajador supondrá un ahorro de tiempo y éste será el que vendrá primado.

   Otras veces, el salario con incentivos viene dado por el hecho de que al trabajador se le garantiza una percepción mínima aunque el trabajo a realizar esté calculado dando un valor dinerario a cada pieza a realizar. El trabajador que supere el valor de piezas realizadas respecto al mínimo garantizado, cobrará, además de ese mínimo, la prima que suponga el número de piezas confeccionadas que superen.

   Este tipo de salarios puede darse tanto individual como colectivamente (todo el grupo cobra la prima) cuando se trate de trabajos en grupo o dados en común.

   Las primas para este tipo de salarios deben estar calculadas de tal forma que cuando se exija un rendimiento superior al requerido en los sistemas de retribución a tiempo deberán suponer unos ingresos superiores a los establecidos para los salarios a tiempo, incrementándose, al menos, en la proporción que fijen los Convenios Colectivos, las Reglamentaciones y las Ordenanzas Laborales.

4. Salarios por tarea: consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada, u otros períodos de tiempo al efecto establecidos, entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.

   La característica fundamental de este tipo de salario (que lo diferencia de los salarios por unidad de obra e incentivos) es que ciertamente lo que se remunera es la unidad de obra actuando el factor tiempo de forma accesoria, igual que en ellos, pero el tiempo ahorrado por el trabajador repercute en su propio beneficio, pudiendo dedicarse a otra actividad o bien a iniciar una nueva tarea.

   Existe una garantía para el trabajo o tarea. Cuando la tarea queda interrumpida por causas extrañas a la voluntad del empresario y del trabajador, queda en suspenso el contrato hasta que aquellas desaparezcan, debiendo ser mientras tanto, empleado el trabajador a jornal por el empresario y a cuenta de éste en otro trabajo, siempre que haya posibilidad material de ello.

5. Salario a la parte: es el salario que se abona al trabajador por aplicación de un porcentaje del producto obtenido. Un ejemplo de remuneración a la parte la tenemos en las actividades de pesca.

   De acuerdo con las normas que regulan las actividades de pesca, la determinación de la remuneración debe hacerse de forma que los salarios que obtengan los trabajadores sean como mínimo, el equivalente de lo que obtendrían trabajando a tiempo en cada categoría profesional, durante la jornada legalmente establecida.

6. Salarios de categoría o calificación: estos dos tipos de salarios aparecen con la distinción de categorías profesionales y, dentro de ellas, la valoración del puesto de trabajo que ocupan los trabajadores.

   Los salarios de categoría vienen establecidos en los Convenios Colectivos, o Reglamentaciones de trabajo para categoría profesional.

   Los salarios de calificación se establecen en función de la valoración que se haya dado al puesto de trabajo. De esta forma, trabajadores con la misma calificación profesional pueden percibir retribuciones distintas en función del puesto de trabajo ocupado por cada uno de ellos.

7. Salarios fijos y variables: es salario fijo aquél cuyo módulo de remuneración no varía, de tal forma que el trabajador sabe de antemano la cuantía a percibir.

   Ejemplos de retribución fija son los salarios por unidad de tiempo y por unidad de obra cuando el módulo de retribución esté fijado de forma invariable.

   Es salario variable aquel en que varía el módulo de retribución de la unidad remuneratoria. En este tipo de salarios interviene un factor más en relación a los salarios fijos ya que:

   • En los salarios fijos se dan dos factores: unidad remuneratoria (tiempo, unidad de obra) y módulo de retribución o cantidad.
   • En los salarios variables se dan tres factores: unidad remuneratoria, factores que concurren en la variación del módulo y el módulo o cantidad con que se remunera la unidad remuneratoria.

7.03 DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA DE SALARIO. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI) Y EL ÍNDICE PÚBLICO DE RENTA DE EFECTOS MÚLTIPLES (IPREM)

La determinación de la cuantía del salario hay que ponerla en relación con el salario mínimo especialmente porque debido a la función sustentadora que éste tiene, el Estado, en cumplimiento de los fines político-sociales que le competen ha de garantizar un salario mínimo entendido aquí como suficiente.

La intervención de los poderes públicos en la fijación de la cuantía de los salarios ya se conocen en la Edad Media a través de los Gremios. Posteriormente en el siglo XVI lo característico fue establecer topes máximos de salarios; la razón dada es que en este período la peste diezmó poderosamente la población europea y faltaba mano de obra.

En los principios del Derecho Laboral el principio general fue el de libertad en la fijación de salarios; pero con la progresiva intervención del Estado en materia de relaciones laborales dará lugar a que haga lo propio en materia de salarios, fijando aquellos que deben ser mínimos, de tal modo que cualquier salario abonado por debajo de ese importe debe ser considerado como ilegal.

En España se inicia la fijación de los salarios mínimos como competencia del Estado desde el año 1963 en que por el Decreto 55/1963 de 17 de enero se establecieron los primeros salarios mínimos interprofesionales, iguales para cualquier rama de actividad de que se trate.

7.03.01 Régimen jurídico

El estudio del régimen jurídico del salario mínimo y el índice público de renta de efectos múltiples ha de partir de la misma Constitución, que declara en su artículo 35.1 que “Todos los españoles tienen el Derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

7.03.02 Órgano competente para fijar el SMI y el IPREM

El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, debe fijar anualmente el salario mínimo interprofesional y el índice público de renta de efectos múltiples, mediante la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

7.03.03 Factores a tener en cuenta en la fijación del SMI y del IPREM

El Gobierno cuando fija los salarios mínimos debe tener en cuenta :

• El índice de precios al consumo.
• La productividad media nacional alcanzada.
• El incremento de la participación del salario en la renta nacional.
• La coyuntura económica general.

Igualmente, se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

7.03.04 Salario Mínimo Interprofesional (SMI) e Índice Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) actuales

El SMI para cualquier actividad en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en la siguiente cuantía para el año 2018:

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

La revisión del salario mínimo interprofesional establecida no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo establecido los devengos, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a:

Para el salario mínimo de los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar véase el punto 7.03.06.

Hasta el año 2004, el SMI se usaba como referencia salarial a nivel empresarial pero también como referencia para la concesión de ayudas públicas. No obstante, a partir de 2004, pasó a usarse el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) para la determinación de las ayudas públicas.

Las Comunidades Autónomas, las ciudades de Ceuta y Melilla y las entidades que integran la Administración Local pueden utilizar el IPREM como índice de referencia para determinar el nivel de renta, aunque tienen potestad para fijar indicadores propios en función de sus competencias.

La fijación de la cuantía del IPREM, al igual que la del SMI, corresponde al Gobierno, quien las fija anualmente a través de la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Cabe mencionar que la evolución de estos dos indicadores ha sido bastante diferente desde que en 2004 se adoptó el IPREM como referente para la concesión de subsidios. Mientras que en 2004 ambos indicadores eran iguales, a partir de entonces el SMI se ha ido incrementando en mayor medida que el IPREM. Asimismo, el IPREM quedó congelado desde el 2010 hasta el 2016, mientras que el SMI ha ido creciendo paulatinamente.

La Ley de Presupuestos para 2018 establece los importes siguientes:

IPREM CUANTÍA AÑO 2018 Diario Mensual Anual 5.17,93 euros 537,84 euros 6.454,03 euros* *Excluidas las pagas extraordinarias ó 7.529,76 euros si las incluye.

7.03.05 Compensación de los salarios y absorción

El último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores dice así: "La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél". Asimismo, el artículo 26.5 del Estatuto establece que "Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia".

De los anteriores artículos se deriva el principio de compensación y absorción, que se aplica bajo ciertas condiciones y límites, de las cuantías salariales que aumenten el sueldo de un trabajador en los casos en los que éste ya reciba un salario superior al establecido en la norma que haya aumentado tal cuantía. Este principio pretende evitar la superposición de mejoras salariales, de tal manera que el aumento de un concepto salarial establecido en una fuente normativa o convencional se neutraliza por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta.

La absorción opera cuando el importe de un concepto salarial se integra, de manera parcial o total, en la cuantía del nuevo salario mínimo. En cambio, la compensación opera cuando la cuantía de un concepto salarial puede imputarse total o parcialmente a otra retribución satisfecha por el empresario, de forma que se contrarrestan los efectos de uno y otra, resultando en una misma cantidad total de salario.

Los dos requisitos esenciales que se deben cumplir para que opere la absorción y compensación son:

1. El salario debe valorarse en conjunto y cómputo anual.
2. Homogeneidad de los conceptos compensables.

El primer requisito hace referencia a que, a la hora de determinar si un concepto salarial es superior o inferior al mínimo establecido, debe calcularse la cuantía que el trabajador recibe durante todo el año por todos los conceptos, incluyendo:

1. Salario Base.
2. Complementos personales (por ejemplo, plus por idiomas, títulos o formación especial).
3. Complementos del trabajo (por ejemplo, el plus de nocturnidad).
4. Complementos por resultados de la empresa (por ejemplo, los bonus por alcanzar objetivos).

Es decir que si, por ejemplo, un Convenio Colectivo establece que el salario para una determinada profesión debe ser de 1.000 euros mensuales en 14 pagas y una persona con esa profesión recibe 800 euros mensuales pero tiene 18 pagas, no se considerará que esta persona tiene un salario inferior al establecido en el Convenio Colectivo puesto que anualmente recibe más dinero del fijado por Convenio.

Convenio → 1.000 x 14 pagas = 14.000 euros anuales.

Trabajador → 800 x 18 pagas = 14.400 euros anuales.

Por otro lado, el requisito de homogeneidad supone que únicamente pueden ser absorbidos y compensados los conceptos que responden a una misma causa o finalidad, sin que ello signifique que se trate de idénticos conceptos sino simplemente que pertenecen al mismo grupo de conceptos salariales (base, personales, por trabajo, por resultados de la empresa). Por tanto, no es posible compensar, por ejemplo:

• Los conceptos salariales con los conceptos extrasalariales. Son conceptos extrasalariales: las indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social, los suplidos por gastos, las propinas y regalos y las indemnizaciones por despido/traslados/suspensiones.
• Los complementos por cantidad o calidad de trabajo y el plus de penosidad con el salario base.
• Conceptos no consolidables, como las primas de producción, las gratificaciones por cargo, los complementos de destino o las horas extraordinarias.
• Cuando el propio Convenio fije un plus que debe pagarse (plus de convenio) no es posible compensar o absorber éste con un aumento salarial establecido por el mismo Convenio.

En cambio, sí que son compensables, por ejemplo: el salario base con las mejoras voluntarias de las empresas, el complemento de antigüedad y la paga de beneficios. El complemento de antigüedad, aunque sea un complemento personal, varias sentencias han considerado que se trata de un concepto muy ligado al salario base que a un variable basado en el volumen o la calidad del trabajo, por lo que se puede compensar con el salario base. Asimismo, debe tenerse en cuenta que siempre serán compensables y absorbibes los conceptos que las partes hayan pactado como compensables y absorbibles. Es decir, nos encontramos ante una materia de carácter dispositivo. Tales pactos entre las partes no suponen la vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales establecido en el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que, tal y como explicó el Tribunal Supremo en la sentencia del 3 de marzo de 2014 [RJ 2014, 1721], la prohibición legal a renunciar a los derechos sólo abarca los derechos reconocidos en la ley y en los Convenios Colectivos, y no a las mejoras establecidas por acuerdo individual o por decisión unilateral del empresario.

Ejemplo 1: El Gobierno aumenta el salario mínimo interprofesional a 800 euros. Un trabajador cobra 1.100 euros (750 euros más 150 de plus de nocturnidad y 200 como plus por peligrosidad del trabajo). Puesto que los pluses no son conceptos de distinta naturaleza al salario base, no pueden compensarse ni absorberse. Consecuentemente se le tendrán que añadir 50 euros de sueldo, resultando en un salario total de 1.150 euros (800 más los complementos mencionados).

Ejemplo 2: Un trabajador recibe un salario base de 1.000 euros por Convenio Colectivo más una mejora voluntaria, por acuerdo individual con el empresario, de 300 euros al mes. Si el Convenio Colectivo aumenta el salario base en 50 euros, el salario base del trabajador asciende a 1.050 euros. Sin embargo, esto no quiere decir que el salario total del trabajador aumente, puesto que el empresario puede absorber esos 50 euros, y eso no conlleva que el trabajador vaya a ver incrementada su retribución final, pues la empresa puede imputarlo en la mejora voluntaria, reduciéndola a 250 euros. Consecuentemente, el trabajador seguirá cobrando lo mismo, 1.300 euros (1.050 de salario base y 250 de mejora voluntaria).

Ejemplo 3: El Convenio Colectivo sube el salario base a 1.350 euros. Una trabajadora a la que le es aplicable dicho Convenio cobra 1.500 euros (1.250 de salario base más 250 por antigüedad). Puesto que el complemento de antigüedad es un concepto homogéneo al salario base, el empleador de la trabajadora puede compensar la subida del salario base bajando el complemento de antigüedad (siempre que éste sea superior al establecido por la normativa). Consecuentemente, la trabajadora acabará percibiendo el mismo salario total de 1.500 euros (1.350 de salario base más 150 por antigüedad).

7.03.06 Salario mínimo de los trabajadores eventuales y temporeros y empleados del hogar

Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días deben percibir, conjuntamente con el SMI expuesto anterioremnte, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas, sin que en ningún caso la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 34,85 euros por jornada legal en la actividad en el 2018.

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de estos trabajadores, deben percibir, conjuntamente con el SMI expuesto anteriormente, la parte proporcional de éste correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del período de vacaciones se efectuará de igual manera que para el resto de los trabajadores (artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación).

Se toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros, que incluye todos los conceptos retributivos. Consecuentemente, el salario mínimo de dichos empleados del hogar es de 5,76 euros por hora efectivamente trabajada en el 2018.

En las cuantías de los salarios mínimos por días u horas mencionados en este apartado se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquéllas.

Ver caso práctico: Cálculo de interés por mora

Ver caso práctico: Cálculo de embargo de salarios con la antigua Ley de enjuiciamento Civil

Ver caso práctico: Cálculo de embargo de salarios con la nueva Ley de enjuiciamento Civil

Ver caso práctico: Cálculo de bases de cotizacián con conceptos extrasalariales