Sucesión de empresa: garantías para los trabajadores
1- Concepción legal
El cambio de un empresario por otro, es una fórmula admitida legalmente y recogida expresamente en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Podemos definir legalmente la sucesión de empresa como la transmisión de la titularidad jurídica de una empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, entendiendo esta última como un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica.
Para que exista sucesión empresarial deben concurrir dos requisitos:
- Subjetivo, consistente en la sustitución real de un empresario por otro, bien por vía contractual entre ambos, o bien, a través de un tercero como sucesión de empresa indirecta.
- Objetivo, consistente en la entrega real de todos los factores esenciales de la empresa, susceptibles de asegurar la continuidad del conjunto de sus elementos, tanto el técnico como el organizativo y patrimonial.
La sucesión de empresa que se produce conforme a la Ley es de carácter imperativo, lo que significa que los requisitos establecidos son indisponibles para las partes. Los convenios colectivos pueden introducir requisitos adicionales tales como mayor información a los representantes, determinados plazos para llevar a cabo la subrogación de trabajadores, etc.
En toda sucesión empresarial, el cesionario queda subrogado en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
Además cesionario y cedente en las transmisiones que tengan lugar por actos “intervivos”, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Dicha responsabilidad se extenderá a las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuere declarada delito.
2- Derechos de imformación de los representantes de los trabajadores
Tanto cedente como cesionario deberán suministrar a los representantes legales de sus trabajadores afectados por el cambio de titularidad la siguiente información:
- Fecha prevista de la transmisión
- Motivos de la transmisión
- Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
- Medidas previstas respecto de los trabajadores
De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores, vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.
Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas se ajustará al establecido para los traslados en el art. 40 del E.T. y para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo al establecido en el art. 41 del E.T.
Salvo pacto en contra establecido, una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
3- Diferencias entre la sucesión de empresa y la cesión de contratos de trabajo
La cesión de los contratos de trabajo por parte de una empresa a otra es una figura totalmente distinta de la sucesión empresarial, y queda fuera de regulación del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores.
En la cesión de contratos no existe una transmisión de parte o todo el patrimonio empresarial, sino que consiste en ceder a los trabajadores para la explotación de alguna clase de servicio (caso más conocido Servicio de Eurohandling). No debemos confundir la cesión de contratos con la cesión ilegal de trabajadores, en la que han de concurrir otros requisitos tales como la existencia de una empresa aparente, y que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de trabajadores de la empresa cedente a la cesionaria, requisitos estos que no concurren en una cesión de contratos de trabajo.
Siguiendo con la explicación, y habiendo individualizado el supuesto de cesión de contratos, para que el adjudicatario o cesionario se subrogue en los contratos se requiere el consentimiento expreso del trabajador afecto, sin que exista la posibilidad que ese consentimiento lo den los representantes legales de los trabajadores (art. 1.205 CC). Ante la negativa del trabajador a la cesión del contrato, el cedente debe seguir asumiendo sus obligaciones como empleador o en su caso proceder a la extinción del contrato por alguna de las causas recogidas en el art. 49 del RDL 1/1995, de 24 de marzo.