Nuevo sistema IPC-2001 (II)

1. Introducción

Definiremos el acoso moral o mobbing como " una situación en la que una persona o, en raras ocasiones, un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, como media una vez por semana, y durante un tiempo prolongado, como media unos seis meses, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el puesto de trabajo "

La diferencia del mobbing y cualquier otro conflicto entre trabajadores en el mundo de la empresa es que, éste no se desarrolla entre iguales sino que la víctima ocupa una posición de inferioridad respecto del agresor.

Se diferencia con el popularmente conocido "síndrome de estar quemado o burn-out " en que éste está motivado por la presión que sufre el trabajador en su relación con los clientes o usuarios de la empresa.

También guarda estrecha relación el "bullying" pero se diferencia mayoritariamente en que éste último se caracteriza por conductas donde las amenazas con o sin violencia física son frecuentes, sin embargo en el acoso moral son más bien comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos.

2. Aspectos psicosociales

Al principio las personas acosadas, no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes en repetidas ocasiones, sin ningún ánimo de excusa ni de matización alguna. Cada tarde vuelve uno a casa desgastado, humillado y hundido resultando difícil la recuperación.

Las víctima ideal es aquella persona escrupulosa que tiende de una manera natural a culpabilizarse y cuyo carácter es propenso a ser predepresivo, se trata de personas apegadas al orden, en el ámbito del trabajo y en el de las relaciones sociales, que se sacrifican por los demás y que aceptan con dificultades que los demás las ayuden. Su gusto por el orden y su deseo de hacer bien las cosas las conducen a asumir un volumen de trabajo superior a la media. Esto les ayuda a no tener mala conciencia, pero no saben poner un límite al volumen de trabajo que asumen y esto les produce agobio. Se ganan a los demás siendo generosos y poniéndose a su disposición, lo cual es aprovechado por sus agresores.

También es fácil encontrar en las víctimas un sentimiento de inferioridad subyacente que , por lo general, consiguen compensar, siempre y cuando no se les dé pie a sentirse culpables. Suelen ser personas transparentes, parecen ingenuas y crédulas. No se pueden imaginar que el otro es básicamente destructor, intentan encontrar explicaciones y justificaciones lógicas procurando deshacer los entuertos.

Cuando el proceso de acoso moral se instaura, la víctima es estigmatizada: se dice que el trato con ella es difícil, que tiene mal carácter. Se considera que su personalidad es la responsable de las consecuencias del conflicto, y la gente se olvida de cómo era antes o de cómo es en otro contexto. Una vez que a la víctima se la saca de sus casillas, no es extraño que se convierta en lo que pretenden convertirla. Una persona acosada no puede rendir al máximo de sus posibilidades. Presta menos atención, se muestra ineficaz y da pie a que se critique la calidad de su trabajo. A sus compañeros les resulta fácil separarse de ella, dada su incompetencia o su falta de profesionalidad.

El conflicto no se nombra pero actúa cotidianamente a través de las actitudes de descalificación. El agresor se niega a explicar su actitud, lo cual paraliza a la víctima, que no puede defenderse y lo cual facilita que la agresión continúe. La negación del conflicto impide discutir sobre posibles soluciones. Se trata de impedir que el otro piense ,comprenda o actúe.

La agresión no tiene lugar abiertamente, sino soterradamente, en el registro de la comunicación no verbal: suspiros exagerados, encogerse de hombros, miradas de desprecio, silencios, insinuaciones, alusiones desestabilizadoras o malintencionadas. También se produce la descalificación de la víctima no saludándola, al hablar de ella como si se tratara de un objeto. Se trata de negar la presencia de la víctima, de dejar de dirigirle la palabra, poniendo en circulación un malentendido.

En otras ocasiones se produce una degradación funcional, asignando tareas inútiles o degradantes, u objetivos imposibles de alcanzar obligándola a permanecer en la empresa hasta tarde para luego ver que ese informe tan urgente ha acabado en la papelera.

La adopción de actitudes de mobbing en la empresa va en su propio detrimento.

3. Aspectos legales Bibliografía

En nuestro ordenamiento jurídico el acoso moral o "mobbing" todavía no se encuentra regulado de manera expresa.

En algunos países como Suecia, Alemania, E.E.U.U, Italia y Austria, el acoso moral en la empresa es un delito.

En la vía laboral, el gran problema legal será probar los hechos que constituyen acoso moral, ya que normalmente los únicos testigos son compañeros de trabajo, los cuales por miedo a perder su puesto de trabajo no testifican a favor del trabajador.

El trabajador tiene reconocido el "respeto de su intimidad" y la "consideración debida a su dignidad", precepto que cobra especial significación al erigir la Constitución Española a "la dignidad de la persona" en pieza fundamental "del orden político y de la paz social" y al garantizar el derecho a la "intimidad personal".

Una vez producidos estos hechos el trabajador podría:

a) Acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a denunciar los hechos. La Inspección una vez comprobados los hechos podría buscar una solución al conflicto con medidas de recomendación o advertencia a la empresa, o bien, podría iniciar el procedimiento administrativo sancionador por la falta muy grave del artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social

b) Acudir a la jurisdicción social para iniciar el procedimiento para extinguir su relación laboral.

Sin embargo, el acoso moral no es el producto de una simple violación de derechos profesionales sino una conducta que tiene como consecuencia un daño en la salud del trabajador afectado y, que , por tanto, ha de tener el tratamiento propio de la normativa de prevención de riesgos laborales conforme a la descripción del artículo 1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

El artículo 14 de la antedicha Ley nos dice que "es obligación del empresario la prevención de los riesgos laborales garantizando "una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo", adoptando en el marco de sus responsabilidades "cuantas medidas sean necesarias" para tal fin, siguiendo un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas.

El artículo 16 de esta Ley obliga al empresario a analizar o valorar el riesgo, adoptando las medidas que considere necesarias para evitar el riesgo laboral.

Cabría contemplar la declaración de las lesiones psíquicas como accidente laboral, el cual podría llevar aparejado el recargo de las prestaciones como cargo exclusivo al empresario infractor si mediara una relación causa efecto entre conducta infractora y dicha lesión, todo ello a tenor del artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social.

Recordemos que las enfermedades profesionales solo serán aquellas contraidas con ocasión del trabajo por cuenta ajena en las actividades establecidas en el cuadro de desarrollo reglamentario.

Es por lo anterior que , si el acoso moral actualmente no se encuentra englobado dentro de este cuadro reglamentario las enfermedades "comunes" que contraiga el trabajador, no incluidas en el mencionado cuadro, tienen la consideración de accidente de trabajo. Aunque lo más lógico sería que, se procediera a la actualización del concepto de enfermedad profesional, dejando abierta la posibilidad de que haya lugar a enfermedades no previstas en un cuadro y previas las justificaciones y exámenes que se consideren precisos.

Además de las acciones ante la administración laboral, la víctima también podría emprender acciones penales frente al agresor, bien sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, ya sea por coacciones, amenazas, etc.

Por último, ante la jurisdicción civil, en su caso, se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a la del agredido.

El artículo 1902 C.C nos dice que "...el que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado".

El artículo 1903 C.C impone la obligación del artículo anterior no sólo por los actos u omisiones propios, sino por los de aquellas personas de quienes se debe responder, siéndolo ente otros, los dueños o directores de un establecimiento o empresa respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el servicio de los ramos en que los tuviera empleados, o con ocasión de sus funciones.

Produce:

. Aumento de las bajas por enfermedad.

· Aumento de las bajas por accidentes.

· Ausencias en el trabajo.

· Disminución de la productividad.

· Ambiente laboral malo.

" Mobbing and well-being " by Klaus Niedl.

" The content and development of mobbing at work" by Heinz Leymann.

Artículo 4.2 e. del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 10.1 C.E Artículo 18.1 C.E En lo relativo a "los actos del empresario que fueran contrarios al respecto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores". Artículo 50 Estatuto de Trabajadores Artículo 115.2 e de la Ley General de la Seguridad Social . Artículos 1902 y 1903 del Código Civil