Procesos de selección: afrontar nuevos retos

1.-Introducción

El objeto del presente artículo es acercar al lector, desde una triple perspectiva, al ámbito de los procesos de selección tal y como se vienen desarrollando en la actualidad.

Es incuestionable que los procesos de selección vienen a constituir la llave fundamental que conduce a los demandantes de empleo a la obtención de un trabajo acorde a sus necesidades, experiencia y formación.

Es por ello que se debe afrontar el tema atendiendo a todos los elementos que intervienen a lo largo de todo el proceso: En primer lugar trataremos lo que se denominan Fuentes de Reclutamiento, que proporcionarán al demandante de empleo información sobre ofertas o puestos de trabajo para los que se prevé el inicio de un proceso de selección. En segundo lugar nos acercaremos a la selección de personal desde la perspectiva de los especialistas en RRHH, esto es, que pruebas y entrevistas son más comunes y la finalidad de las mismas, para terminar dando unas pautas generales que ayuden al candidato cuando se encuentre inmerso en un proceso de selección.

2.-Fuentes de reclutamiento

Desde el punto de vista de la Empresa el reclutamiento tiene como finalidad la búsqueda de candidatos que se ajusten a la oferta que se ha elaborado a través del análisis de las necesidades y la descripción del puesto de trabajo. El candidato por su parte, a través de las fuentes de reclutamiento obtendrá información referente al mercado laboral, empresas que ofrecen empleo, y requisitos que son más demandados. Estos últimos datos influyen de manera pronunciada no sólo en aspectos puramente laborales, sino también en ámbitos económicos, formativos académicos. Póngase como ejemplo el impacto que provocó la adaptación de las nuevas tecnologías en el mundo empresarial y laboral y la espectacular demanda de profesionales entendidos en la materia (Informáticos, ingenieros de telecomunicaciones, industriales...) que se inició a mediados de los años ochenta y que, si bien de forma atenuada en la actualidad por la crisis del sector, se ha seguido produciendo.

Por tanto las fuentes serán aquellos medios o instrumentos de que se sirven tanto empresas como demandantes de empleo para darse a conocer y obtener información del mercado de trabajo. Tradicionalmente éstas se han venido clasificando en fuentes internas y externas.

Cuando una empresa selecciona al candidato para cubrir un determinado puesto entre personas que ya forman parte de la propia plantilla nos encontramos ante un reclutamiento interno.

El reclutamiento interno se articula fundamentalmente a través de los siguientes instrumentos: La promoción ( movimiento vertical) que supone para el trabajador un considerable avance dentro del esquema jerárquico de la empresa, mejorando su categoría profesional y su retribución. El traslado ( movimiento horizontal), cuando una persona es reubicada en otro puesto de trabajo dentro de la organización y que suele ser utilizado por empresas que desean que sus trabajadores tengan una formación y experiencia polivalente y diversa que enriquezca su perfil profesional. Una variante de esta modalidad vendrá constituida por el traslado con promoción (movimiento diagonal) en el que se conjugan ambas formas diferenciándose del simple traslado en que los incrementos saláriales, de responsabilidad, o categoría son más acentuados en esta última.

En lo que respecta al reclutamiento externo, que suele ser utilizado por las empresas como complemento del anterior, supondrá la búsqueda de candidatos fuera del círculo de la empresa lo que conllevará ampliar las opciones de elección y la incorporación de un candidato que puede proporcionar nuevas visiones e ideas a la organización, pero cuyo proceso supondrá un mayor coste para la empresa.

Entre las más conocidas fuentes de reclutamiento externo se encuentran: Oficinas de Empleo del INEM, Anuncios ( siendo los más efectivos los colocados en prensa), Empresas de selección de personal, Empresas de Trabajo Temporal, Bolsas de Trabajo de Universidades y Centros de formación e Internet.

Por último hacer referencia a la "búsqueda de contactos" como una de las fuentes externas más efectivas y que siempre a contado con detractores que sin embargo no han conseguido disminuir sus posibilidades de éxito en la obtención de un empleo. Es indudable que con esta "técnica" se priva de la necesaria objetividad al proceso, pero no se debe olvidar que en muchas ocasiones es la propia empresa la que ante la necesidad de cubrir un puesto en la propia organización acude a sus empleados para obtener información acerca de familiares o amigos.


3.- Dinámica de un proceso

Los procesos de selección se desarrollan en diversas fases que no se agotan en la elección de un candidato sino que debe tener una proyección futura en lo que respecta al control y análisis del efectivo desempeño de la prestación por parte del candidato seleccionado. La duración, orden y número de fases dependerán de muchos factores entre los que se encuentran:

• Naturaleza del Seleccionador.
• Tamaño de la Empresa que requiere los servicios del nuevo trabajador.
• Los requisitos del candidato, formación y experiencia requerida.
• La duración que se haya previsto para el proceso y la urgencia de incorporación del candidato seleccionado.

Todos estos factores determinarán el proceso más adecuado para cada necesidad concreta. Veamos a continuación las principales fases del proceso destacando aquellas pruebas y evaluaciones más utilizadas por los expertos en selección:

Recepción y análisis inicial de las candidaturas. Una vez que la empresa ha dado a conocer su oferta de trabajo a través de los instrumentos analizados anteriormente, comienza la preselección, que consiste fundamentalmente en el análisis de los CV y una entrevista inicial.

El análisis de los CV irá encaminado a acotar la muestra, que vendrá determinado por su adecuación objetiva a los requerimientos de la oferta. Normalmente en la formulación de la oferta se hará constar qué requisitos debe tener el candidato que han sido establecidos previamente en una herramienta muy utilizada por los expertos en selección y que recibe el nombre de profesiograma.

Una vez que la empresa haya recibido todas las candidaturas las clasificará en aptas, reservas y rechazadas, procediendo en su caso, a contestarlas a todas. De esta forma, las candidaturas rechazadas serán objeto de una carta, mientras que a las aptas y reservas se las citará para una entrevista inicial.

Esta entrevista inicial está encaminada a la comprobación de datos reflejados en el CV ( datos personales, formación, experiencia e intereses) con las que el seleccionador obtenga una valoración global del candidato para determinar su ajuste al puesto en cuestión. Normalmente las preguntas realizadas serán abiertas con el objetivo de obtener la mayor información posible acerca de la persona. En esta etapa se tendrán en cuenta los siguientes parámetros:

• Si el candidato tiene la formación, experiencia o conocimientos precisos para el desempeño del trabajo. Aquellos requisitos que el candidato tenga complementarios serán valorados por la empresa positivamente. ( "poder y saber hacerlo").
• En segundo lugar la empresa deberá deducir de la entrevista su interés en el puesto y en la empresa ("querer hacerlo") De ahí que una de las finalidades de esta entrevista también sea el proporcionar al candidato información sobre la empresa, puesto de trabajo y condiciones económicas, para determinar la motivación e interés de la persona en el puesto.
• Aspecto a tener en cuenta será si realmente el trabajo ofertado puede adecuarse a sus posibilidades y expectativas profesionales (" Sí le conviene hacerlo". No obstante, no debemos perder de vista en este punto que la mayoría de las empresas mirarán por encima de todo por sus propios intereses.
• Por último, muchas de las preguntas formuladas en la entrevista irán encaminadas a la averiguación de datos sobre el candidato que puedan constituir un obstáculo para la consecución efectiva del trabajo o que puedan minorizar su rendimiento en el desempeño. Se tratará de obtener información acerca de "sí le dejan hacerlo".

Finalizada la etapa de preselección, se entraría en la selección propiamente dicha. Esta etapa se desarrolla con un número de candidatos considerablemente menor que la anterior y viene constituida por un conjunto de técnicas entre las que destacan:

• Test psicológicos, encaminados a conseguir una evaluación de la personalidad, inteligencia y aptitudes generales del candidato; en general tratan de medir y predecir conductas y comportamientos.
  

  -Los rasgos de la personalidad se encaminarán a determinar ciertas pautas de comportamiento del individuo que ayudan a predecir su comportamiento. Se suelen utilizar diversas pruebas, siendo el más utilizado en España el 16PF ( 187 preguntas a contestar en 60 minutos evaluando factores del individuo tales como su afectuosidad, su dependencia, independencia, extraversión, introversión...).
  -La inteligencia suele medirse con diversas pruebas como continuación de series, problemas aritméticos, y analogías entre otros.
  -Los tests sobre aptitudes son los más numerosos tratando campos como la memoria, el cálculo numérico, las aptitudes mecánicas...

• Pruebas profesionales: Estas pruebas tratan de medir la formación, conocimientos y experiencia adquiridos por el candidato. En todo caso dependerán del puesto, siendo los más utilizados, resolución de casos, preguntas teóricas.. Aquí se encuadrarían las pruebas de idiomas que pueden ser orales o escritas y que tratan de determinar el dominio que una persona tiene de un determinado idioma.
• Entrevista en profundidad. Es habitual que se utilice en esta segunda entrevista la técnica de la entrevista por competencias. Se suelen medir aptitudes individuales del individuo como la responsabilidad, iniciativa el optimismo, el autocontrol y otras aptitudes sociales como la capacidad de trabajo en equipo o la orientación al servicio. Previamente el seleccionador habrá determinado con los datos extraídos de la descripción del puesto y el profesiograma que competencias serán requeridas en concordancia al puesto ofertado y guiará la entrevista con tal finalidad. Por ejemplo si el puesto ofertado va dirigido a una secretaria de dirección se pondrá el acento en competencias distintas al que podrá exigirse a un directivo; en el caso de la secretaria de dirección se deberá indagar sobre competencias de orientación al servicio o comunicación mientras que a un directivo se le formularán preguntas orientadas a la averiguación de su capacidad de iniciativa, autocontrol, responsabilidad...
• Assessment Center, Estas pruebas están orientadas a la elección de directivos y consisten básicamente en la evaluación de varios candidatos al mismo tiempo. También habrán de definirse las competencias que se buscan en el candidato, eligiendo los ejercicios adecuados para obtener más datos acerca de dichas competencias. Las más conocidas son las Dinámicas de Grupo.

Por último, con toda la información recogida el responsable realizará un diagnóstico individual, comprobará los resultados obtenidos y tomará una decisión final que normalmente se recogerá en un informe.

4.- Actitud del candidato

Cuando una persona se enfrenta a la búsqueda de empleo en primer lugar debe tener claro sus prioridades y deseos para orientar dicha búsqueda en un sentido u otro, si bien es cierto que en ocasiones las circunstancias del mercado de trabajo imperan sobre deseos e inquietudes individuales.

A continuación se darán una serie de recomendaciones y directrices a tomar en cuenta a la hora de afrontar un proceso de selección:

En un primer momento, es preciso que la persona demandante de empleo agote todas las posibilidades de búsqueda de ofertas, por lo que deberá utilizar todas las fuentes de información de que disponga. Será importante dar a conocer su situación de búsqueda de empleo a personas allegadas puesto que en muchas ocasiones serán éstas últimas las que proporcionen la información sobre ofertas o vacantes.

El CV y la Carta de presentación deben encaminarse a conseguir un primer interés en la persona que lo reciba por lo que habrá que cuidar su presentación y contenido. El CV deberá ser claro, conciso y adaptado para cada oferta a la que responda el candidato.

"La primera impresión es la que cuenta." Con esta frase puede resumirse la actitud que debe tener el candidato al enfrentarse a la primera entrevista. Debe cuidarse la imagen en este primer contacto con la empresa aunque se recomienda ir vestido natural según el propio estilo que cada uno tenga. Es importante mostrar una actitud activa en la escucha a lo largo de la entrevista, intentando practicar no sólo la comunicación verbal sino también la no verbal.

En cuanto a las pruebas psicológicas es necesario que el candidato acuda relajado y haya descansado para realizar las pruebas, ya que éstas suelen realizarse sucesivamente y pueden alargarse a lo largo de varias horas.

Por último el candidato deberá resaltar aquellas aptitudes que crean le pueden hacer merecedor del puesto intentando no poner en evidencia aquellas otras que pueden perjudicarle.