Las stock options desde el prisma de las Relaciones Laborales

En los años 70 y 80 se extendió como fórmula de remuneración en todos los países los bonus anuales. Este sistema propiciaba una visión a corto plazo de los directivos, hecho por el cual muchas empresas introdujeron sistemas de incentivos a largo plazo, surgiendo así las stock options (opciones sobre acciones).

La retribución con opciones sobre acciones a los directivos y empleados es una práctica muy extendida en las economías anglosajonas, pero poco entendidas en la mayoría de los países del Viejo Continente. Los sectores de telecomunicaciones, nuevas tecnologías e Internet son los que más se prodigan en este tipo de retribuciones variables, que persiguen una mayor identificación de los directivos con la empresa para la que trabajan, reforzar su fidelidad al proyecto y reducir el riesgo de que se marchen a compañías de la competencia.

En nuestro país, la entrega de stock options es muy reciente, siendo las retribuciones más comunes a directivos los automóviles de empresa (company car), los planes de pensiones y jubilación, los seguros de vida o accidentes y los de asistencia médico-sanitaria.

En principio, esta fórmula de retribución consiste en ofrecer la opción de compra de acciones en un plazo determinado de tiempo, a un precio que normalmente es el que tienen estos títulos en el momento en que empieza a contar dicho plazo.

El precio de compra se mantiene constante y al concluir el plazo, el directivo ejecuta la opción obteniendo un beneficio equivalente a lo que las acciones se han revalorizado. SI la cotización de las acciones ha bajado, el directivo no ejecutará la compra y perderá la retribución variable prevista.

Existen tres modalidades distintas de aplicación de stock options: 3. La opción de compra ¿es obligatoria?

No, una opción de compra de acciones otorga el derecho pero no la obligación a comprar cierto número de acciones a un precio determinado durante un plazo determinado.

Si nos fiamos de las grandes empresas estadounidenses, la mayoría de las cuales conceden stock options a sus ejecutivos, parece que la experiencia es positiva. Según John M. Abowd “ la compensación a los directivos en un año determinado beneficia el rendimiento de la compañía el año siguiente, pero no tanto en términos de beneficios contables como de aumento del valor de la bolsa”.

Los premios por resultados, en tanto que suelen estar condicionados a la permanencia en el puesto durante un período de varios años, suponen barreras de salidas de la empresa y permiten retener con mayor facilidad a los gestores con talento.

Hasta la Ley 55/99 que modificó el R.D Legislativo 1564/1989 (Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas (LSA) ) y la Ley 24/88 del Mercado de Valores; las stock options carecían de regulación en nuestro ordenamiento jurídico. Dicha regulación tiene su origen inmediato en la polémica suscitada por el plan de opciones sobre acciones de la Compañía Telefónica, S. A.

Los requisitos para su validez pueden clasificarse en tres puntos:

1. Requisitos subjetivos: ¿Quiénes pueden ser los beneficiarios de un plan de opción?
   Los administradores, el personal de alta dirección, así como cualquiera otras personas vinculadas por una relación laboral con la sociedad.
2. Requisitos formales:
   · Que consten en los estatutos de la sociedad.
   · Tengan el acuerdo de la Junta General de Accionistas.
3. Requisitos materiales: El contenido del acuerdo de la Junta General deberá expresar el número de acciones a entregar, el precio de ejercicio de los derechos de opción, el valor de las acciones que se toma como referencia y el plazo de duración de este sistema de retribución.

El hecho de que las stock options se hayan incorporado recientemente a la dinámica de la relación laboral ordinaria, explica los diversos cambios jurisprudenciales producidos en tan pocos años.

El núcleo de debate de las sentencias que analizaremos se centra en determinar si las stock options se deben considerar como parte integrante del salario percibido por el trabajador, de manera que deban computarse a efectos de calcular los salarios de tramitación y la indemnización por despido improcedente.

Cabe citar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 10 de Abril de 1992 y la sentencia del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid de 5 de junio de 2002 (SJS nº 30 de Madrid), las cuales estiman que las stock options no constituyen salario, y por lo tanto estarán excluidas de la base de cotización a la Seguridad Social.

A) ¿No son salario?

El fundamento de derecho sexto de la SJS nº 30 Madrid se basa en las siguientes conclusiones para señalar el carácter no salarial de las mismas:

1. El salario y las opciones sobre acciones que una empresa concede a sus trabajadores tienen un punto en común, el contrato de trabajo, la relación laboral.
2. A partir de este nexo común, las divergencias son evidentes. No se da por el empleador algo específico o concreto, bien en metálico, bien en especie, sino expectativas. El trabajador adquiere un derecho cuyo ejercicio tiene resultados aleatorios de cara a su patrimonio.
3. Dependen exclusivamente de su voluntad, tanto la adquisición como el ejercicio, y en función de los parámetros que marca el mercado de valores.
4. El empresario actúa como medio para la obtención de ganancias, en su caso. Una ocasión de ganancias no es salario.
5. Las opciones sobre acciones no tienen el carácter irrenunciable que tienen el salario. El trabajador puede libremente hacer decaer su derecho ante las expectativas de no ganancias.
6. Las opciones sobre acciones pueden proceder de un tercero ajeno al empleador, esto es , un tercero ajeno a la relación laboral.
7. La mayor o menor cuantía de adquisición de acciones depende de parámetros bien distintos a los módulos de fijación del salario, que actúa a su vez como factor determinante junto con la posición del trabajador en la empresa.
8. No tiene naturaleza de complemento salarial.
9. El incentivo que originan al trabajador no tiene su razón de ser en la relación laboral, sino en las expectativas de una mayor ganancia o que ésta se vea garantizada.
10. Las opciones sobre acciones tienen verdadera naturaleza mercantil y no laboral.

Pero el 22 de febrero de 2001, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ Madrid) dictó una sentencia en la que , además de otras cuestiones, entró a valorar la naturaleza jurídica de los planes de stock options, atribuyéndoles naturaleza salarial. Es obvio que la controversia e incluso la polémica que suscitó reabrió un debate jurídico sobre una cuestión que si bien estaba y sigue estando pendiente de un pronunciamiento de nuestro Alto Tribunal, venía siendo resuelta uniformemente por los Juzgados y Tribunales negando dicho carácter salarial.

B) ¿Son salario?

Básicamente el TSJ de Madrid, basa su conclusión en los siguiente argumentos jurídicos que desarrolla con detalle en el fundamento jurídico cuarto de la sentencia analizada:

1. Reconoce, con carácter previo, que la opción de compra de acciones es una figura nueva que no ha sido objeto de una regulación legal precisa, ni tampoco de un estudio jurídico profundo por parte de la doctrina, cuya naturaleza viene siendo controvertida.
2. Cada supuesto debe ser objeto de un estudio individualizado.
3. Para concluir sobre su naturaleza hay que estar a la regulación general del salario que se contiene en el
4. Tribunal Supremo no se ha pronunciado sobre la materia.
5. A su juicio, tales ingresos nacen en el seno de la relación laboral, retribuyen la misma, primando el mayor esfuerzo y dedicación del trabajador a la empresa, y no pueden ser ejercitados al margen de tal relación, por cuanto normalmente se pierde la opción cuando el trabajador cesa voluntariamente o como consecuencia de un despido procedente.
6. Las partes en este negocio jurídico son las mismas que las del contrato de trabajo, su causa es la relación laboral y el objeto coincide para ambas partes plenamente con el de dicho contrato.
7. El que los ingresos derivados de este tipo de planes sean renunciables al quedar su obligación formal a la exclusiva voluntad del trabajador, que es quien decide o no ejercitar la opción no es decisivo, puesto que también pueden considerarse renunciables el bonus o las comisiones, al poder decidir el trabajador dedicarse en mayor o menor medida a la función que tiene encomendada, e incluso puede renunciar a recibir el bonus.
8. Proclama la identidad con el salario por el hecho de que una vez aceptada la oferta por el trabajador, la empresa queda irrevocablemente obligada a venderle las acciones en el momento previsto.
9. El carácter aleatorio de la ganancia no hace que se pierda el carácter salarial por cuanto es asimismo aleatorio el bonus, dependiendo en todo caso de que se alcancen unos determinados objetivos.
10. Es irrelevante que las acciones sobre las que versa la opción de compra sean de la propia empresa empleadora o de una del mismo grupo porque en este caso es evidente que la cotización en bolsa tiene en cuenta la situación general del grupo y que por tanto se trata de unos mismos intereses y una misma empresa global.
11. La procedencia de los ingresos que el trabajador obtiene por la venta de acciones (cuya opción ejercitó) es directamente de la empresa que es la que vende las acciones al precio pactado, muy por debajo de su valor real, acciones que son propias de la misma o sobre las que tiene atribuidos derechos de disposición. A su juicio son ganancias que la empresa deja de ingresar en su activo para cederlas al trabajador.
12. Termina concluyendo de forma absolutamente tajante que con la compraventa de acciones a un precio muy inferior al de su cotización en bolsa, en virtud de la opción de compra atribuida, se está remunerando al trabajador por sus servicios, proclamando su naturaleza de salario en metálico que no en especie tal y como lo considera la Ley del I.R.P.F.

Posteriormente, el Tribunal Supremo en recurso de unificación de doctrina de un trabajador que con posterioridad a su despido improcedente, presenta demanda en reclamación de cantidades no liquidadas entre ellas la opción sobre las 125 acciones de la empresa, pese a no haber cumplido el plazo previsto para su ejercicio, entiende que:

1. Las cantidades que hubiese podido obtener el demandante como consecuencia del ejercicio en tiempo de las opciones sobre acciones suscritas, tendrían naturaleza salarial y serían valorables a efecto de cuantificar la indemnización por despido.
2. Los planes de opciones sobre acciones tienen un marcado carácter retributivo como incentivo laboral con el objeto de incrementar el compromiso de los empleados con la empresa y mejor de esta forma los propios resultados económicos.
3. Es evidente la vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción y configura el concepto legal de salario al ser una percepción económica que se recibe a causa de la actividad laboral desarrollada.
4. Las condiciones retributivas contenidas en las stock options una vez ejercitadas y obtenido el beneficio por el trabajador tienen cabida en el

En conclusión, para su calificación laboral se deberá analizar cada caso concreto, para determinar si los derechos que se conceden a los trabajadores por las stock options son o no salario.

7.Plan de número fijo