Jornada laboral y vacaciones

En la jornada de trabajo, podemos distinguir regímenes generales o jornadas normales, y regímenes especiales (R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).

La regulación de la jornada laboral por nuestro Derecho se concreta en el Estatuto de los Trabajadores como norma básica (art. 34 TRLET).

La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los Convenios Colectivos o contratos de trabajo. Existe, por tanto, una aplicación del principio de autonomía de la voluntad, respetándose los mínimos legales establecidos y que a continuación señalaremos.

Jornada Ordinaria:

• El nº efectivo de horas trabajadas al día no puede superar las 9 horas diarias, excepto si se pacta una jornada diferente por Convenio Colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores que respete el descanso mínimo legal entre jornadas.
• En el caso de los menores de 18 años, la jornada no puede superar las 8 horas diarias y no se aceptan pactos que establezcan una jornada superior.
• La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio, en cómputo anual (37,5 horas semanales en el sector público).
• Debe existir un mínimo de 12 horas de descanso entre jornada y jornada, además de 1 día y medio ininterrumpido de descanso a la semana que pueden acumularse en períodos de 14 dís.
• En el caso de los menores de 18 años, el mínimo de descanso semanal es de 2 días ininterrumpidos.
• Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un período de descanso durante la misma no inferior a 15 minutos. Este descanso se considera tiempo de trabajo efectivo cuando lo establezca el convenio colectivo o el contrato individual.
• Cuando el trabajador es menor de 18 años y la jornada diaria continuada excede de 4 horas y media, el descanso durante la jornada tiene una duración mínima de 30 minutos.

Horas extraordinarias:

Tienen la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo voluntarias que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante Convenio Colectivo o contrato individual se puede optar entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

• La retribución de las horas extraordinarias no puede ser inferior a la de las horas ordinarias. Tal retribución debe percibirse en la nómina junto a la retribución de las horas ordinarias.
• El número de horas extraordinarias no puede ser superior a 80 al año.
• Para el cálculo de las horas extraordinarias realizadas, no computan las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización ni las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
• Los menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias.
• Tampoco puedenr ealizar horas extraordinarias los trabajadores con horario nocturno.

Jornadas irregulares:

Se trata de la distribución no homogénea de las horas de trabajo que potencia la flexibilidad interna de las empresas.

• Antes sólo se podía pactar en Convenio Colectivo, pero actualmente los empresarios pueden distribuir irregularmente un máximo del 10% de la jornada de los trabajadores (R.D de jornadas especiales).
• Debe preavisarse al trabajador como mínimo 5 días antes, informándole del día y la hora en la que deberá trabajar.

Jornadas especiales:

El Gobierno, a propuesta del Ministerio y previa consulta con los sindicatos y asociaciones de empresarios más representativas, puede ampliar o limitar la duración de la jornada de trabajo y los descansos de determinados trabajadores. Algunos ejemplos son:

• Especialistas en Ciencias de la Salud (pueden tener jornadas de hasta 24 horas).
• Empleados de fincas urbanas, guardias y vigilantes ferroviarios.
• Trabajadores del campo.
• Trabajos de puesta en marcha y cierre (el tiempo necesario para preparar y acabar el trabajo no computa como horas extra ni como jornada ordinaria).
• Trabajadores en el sector de la hostelería.
• Trabajadores en trabajos aislados o lejanos.

Trabajo nocturno:

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y la 6 de la mañana. Se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria, así como a aquél que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

• La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no puede exceder de 8 horas diarias de promedio en un período de 15 días.
• Como ya hemos mencionado, los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias
• El trabajo nocturno tiene una retribución específica que se determina en la negociación colectiva (plus de nocturnidad), salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza, o haya alguna otra compensación.
• Los trabajadores nocturnos tienen derecho a la evaluación gratuita de su salud de manera regular. Si la salud de un trabajador se viese afectada por su trabajo nocturno, tendría derecho a ocupar una vacante de turno diurno que pudiese haber en la empresa y para la que sea apto.
• Los empleadores deben informar a las autoridades laborales de todos los contratos que celebren con jornada nocturna.

Trabajos a tiempo parcial:

Son aquellos trabajos en los que las horas trabajadas al día son inferiores a las horas diarias de trabajo de un trabajador comparable (de la misma empresa, con el mismo trabajo, etc.). Si no hay ningún trabajador comparable, la jornada completa de referencia es la establecida por la ley o por convenio.

• El contrato debe estar siempre por esrito y especificar las horas de trabajo y su distribución (sino, se presume iuris tantum que tiene una jornada completa).
• El empresario debe informar l trabajador a tiempo parcial de las vacantes que existan a jornada completa. El trabajador que lleve 3 años trabajando a tiempo parcial tiene preferencia sobre las vacantes que haya a tiempo completo en su puesto de trabajo.
• El trabajador a tiempo parcial puede realizar horas complementarias, acordadas como adición a sus horas de trabajo ordinarias, que deben ser retribuidas como las ordinarias (pero no cotizan).
• Las horas complementarias deben haber sido pactadas expresamente y por escrito, y no pueden superar el 15% de las horas ordinarias a tiempo parcial, a no ser que se establezca por Convenio Colectivo.
• Los trabajadores a tiempo parcial pueden renunciar a su puesto de trabajo cuando haya pasado 1 año desde que se celebró el contrato, con un preaviso de 15 días, por las siguientes causas: responsabilidades familiares, necesidades formativas e incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial.

Actualmente, el derecho a las vacaciones anuales se recoge en la Constitución art. 40.2 y se regula concretamente en el art. 38 del TRLET.

El calendario laboral anual se fija en cada empresa y debe presentarse en un lugar visible del centro de trabajo. Asimismo, las fechas de las vacaciones deben ser fijadas de mutuo acuerdo entre el empresario y los empleados.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo (art. 48.4 ET), se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que corresponda, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan dichas vacaciones.

• El trabajador debe conocer las fechas de vacaciones que le correspondan al menos 2 meses antes del comienzo de su disfrute.
• Las vacaciones La duración de las vacaciones es la pactada en Convenio Colectivo o contrato individual, pero nunca debe ser inferior a 30 días naturales.
• Las vacaciones deben ser retribuidas y no son compensables (obligatorias).

Los festivos:

• Los días festivos no son recuperables con trabajo.
• Como máximo pueden fijarse 14 días festivos al año, siendo obligatoriamente festivos los días de Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre (además de 2 fiestas locales).
• Las Comunidades Autónomas pueden sustituir las fiestas estatales con fiestas de la Comunidad.
• Si los dís festivos fijados caen en domingo, se pasan al lunes.

Permisos (interrupciones irregulares del trabajo):

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, siempre con derecho a remuneración, por alguno de los motivos siguientes:

• Por matrimonio → 15 días naturales.
• Nacimiento de hijo Y fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el 2º grado → 2 días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
• Traslado de domicilio habitual → 1 día.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal comprendido el ejercicio del sufragio activo → el tiempo indispensable.
• Funciones sindicales de representación del personal en los términos legales o convencionales establecidos → el tiempo indispensable.
• Delegados de personal y miembros del Comité de Empresa → el art. 68.e del TRLET establece las horas mensuales retribuidas a las que tienen derecho, en función del número de trabajadores del centro de trabajo:

Nº TRABAJADORES	HORAS/MES
hasta 100 de 101 a 250 de 251 a 500 de 501 a 750 de 751 en adelante	15 20 30 35 40

• Lactancia de un hijo menor de 9 meses → 1 hora de ausencia, que puede dividirse en dos fracciones.

La mujer puede sustituir voluntariamente este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetandolo establecido en aquélla. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.