El periodo de prueba en los contratos de trabajo
1- Introducción
El Estatuto de los trabajadores regula el periodo de prueba en su artículo
14 otorgando carácter voluntario para las partes su establecimiento
dentro de la relación laboral de que se trate. Constituye una forma
de garantizar y constatar la adecuación del trabajador al puesto de
trabajo y su aptitud para el desarrollo del mismo. No obstante este pacto
no se agota en la adecuada ejecución de su trabajo por parte del trabajador
sino que debe venir completado por el correcto cumplimiento de las obligaciones
que, en su caso, corresponda al empresario.
2- Requisitos formales. Duración
Las partes tienen libertad para concertar el periodo de prueba tanto para
contratos de duración determinada como para contratos indefinidos.
Debe constar por escrito, siendo numerosa la jurisprudencia que determina
que la ausencia de la forma escrita provoca que el contrato se repute celebrado
en firme al considerar dicho pacto inexistente. Consecuencia lógica
de esta exigencia formal es la imposibilidad de que las partes de un contrato
verbal establezcan periodos de prueba.
El periodo de prueba debe concertarse con anterioridad a la ejecución
del contrato, siendo nulo el celebrado con posterioridad ya que implicaría
una renuncia del trabajador a la situación laboral anterior, contradiciendo
lo preceptuado en el Estatuto que prohíbe expresamente la renuncia
por parte de los trabajadores de derechos reconocidos en disposiciones legales
o calificados de indisponibles por Convenio Colectivo.
(Art.
3.5 Estatuto de los Trabajadores)
Dicho acuerdo devendría nulo también, en el caso de
que el trabajador hubiera desempeñado las mismas funciones con anterioridad
en la empresa bajo cualquier modalidad contractual. Esta exigencia trata de
prevenir situaciones de abuso por parte de los empleadores que, amparándose
en el principio de libre resolución del contrato durante el periodo
de prueba, utilizaran el amplio abanico de modalidades contractuales para
"reiniciar" sucesivamente periodos de prueba con los trabajadores.
Los empresarios que quieran establecer un periodo de prueba con un trabajador
deberán atender en primer lugar, a los límites de duración
que establezca el Convenio Colectivo aplicable al caso. No obstante, en el
supuesto de que el Convenio Colectivo no determine duración máxima
dicho periodo no podrá exceder de seis meses para los técnicos
titulados y de dos meses para el resto de los trabajadores. Puntualiza el
Estatuto que en empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de
prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no
sean técnicos titulados.
3- Efectos
La principal peculiaridad del pacto de prueba, que la convierte en posibilidad
atractiva para los empresarios a la hora de realizar nuevas contrataciones,
es la facultad que tienen ambas partes de resolver el contrato, sin
necesidad de alegar justa causa y sin preaviso ni indemnización alguna.
De esta manera, el trabajador durante el periodo de prueba tendrá los
derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe
como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución
de la relación laboral. . En todo caso, el trabajador sometido a periodo
de prueba deberá estar dado de alta y cotizar al Régimen General
de la Seguridad Social.
En esta línea las partes están obligadas a realizar las experiencias
que constituya el objeto de la prueba, lo que implica la obligación
del empresario de procurar la ejecución del trabajo al trabajador en
prueba.
El desistimiento del contrato, si bien es libre y puede realizarse en cualquier
momento dentro del periodo de prueba, no debe considerarse en términos
absolutos, ya que en el caso de que el empresario incurra en cualquiera de
las causas de discriminación prohibidas por la Constitución
o en manifiesto fraude , la extinción del contrato devendrá
nula y el empresario deberá readmitir al trabajador afectado por dicha
conducta.
En el supuesto de que al trabajador durante el periodo de prueba le sobrevenga
una situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción
o acogimiento se interrumpirá el cómputo del periodo de prueba
siempre y cuando exista acuerdo entre las partes. La Huelga en todo caso interrumpirá
dicho periodo.