El derecho fundamental de huelga

1-Concepción legal del derecho de huelga

Nuestro texto constitucional reconoce el derecho de huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses legítimos. La regulación del derecho de huelga se circunscribe al art. 28.2 de la Constitución y al Real Decreto Ley 17/1997, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, depurado de sus aspectos inconstitucionales por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.

Podemos definir la huelga como la cesación del trabajo en todas sus manifestaciones, acordada colectivamente por los trabajadores para la defensa de sus legítimos intereses.

El derecho fundamental de huelga no es un derecho ilimitado, lo que significa que su ejercicio puede condicionarse o incluso suspenderse en determinadas situaciones que puedan poner en riesgo la integridad del estado o cuando no se garanticen los servicios esenciales para la comunidad. Por otro lado, la convocatoria de huelga debe respetar en todo caso el derecho de los trabajadores que no deseen sumarse a la huelga y decidan trabajar.

La suspensión de los derechos fundamentales se regula en el art. 55 de la Constitución Española.

El derecho de huelga tiene una peculiaridad que no se da en otros derechos, puesto que la titularidad del derecho es individual, pero en cambio el ejercicio del mismo es colectivo. El derecho de huelga es un derecho irrenunciable, siendo nulo todo pacto contractual que prohíba o limite su ejercicio. Aunque se trate de un derecho irrenunciable, los convenios pueden contener cláusulas de paz laboral que determinen limitar su ejercicio durante la vigencia del texto convencional; la inclusión de estas cláusulas acostumbran a tener contraprestaciones para los trabajadores.

Las facultades que forman parte del contenido individual del derecho de huelga son las siguientes:

1. Participación voluntaria en las acciones preparatorias o de desarrollo de la huelga.
2. La adhesión a la huelga ya convocada.
3. La decisión de incorporarse al trabajo en cualquier momento de su desarrollo.

La titularidad de las facultades inherentes a la vertiente colectiva del derecho de huelga le corresponde a los trabajadores y a determinados órganos de naturaleza colectiva:

1. Las organizaciones sindicales.
2. La representación unitaria de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa).
3. La asamblea de trabajadores.

Las facultades inherentes a la vertiente colectiva del derecho de huelga se pueden resumir en las siguientes:

1. La facultad de la convocatoria de huelga.
2. La elección de la modalidad de huelga.
3. La determinación de sus objetivos.
4. La publicidad o proyección exterior.
5. La negociación para solucionar el conflicto.
6. La potestad para finalizar la huelga.

2-La convocatoria y desarrollo de la huelga

Toda huelga comporta la formalización de tres fases que se pueden denominar de la siguiente manera:

1. La preparación de la huelga
2. El desarrollo
3. La terminación de la huelga

A.- La preparación de la huelga:
La preparación de la huelga implica a los convocantes respetar las siguientes formalidades:

1. Acuerdo expreso de los trabajadores o sus representantes.
2. La comunicación formal de la convocatoria de huelga.
3. La constitución del Comité de Huelga
4. Publicitar la huelga cuando afecte a servicios públicos
5. Establecer los servicios mínimos si la huelga afecta a servicios esenciales para la comunidad (transporte, basuras, etc.)
6. En su caso fijar los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sean necesarios.

B.- El desarrollo de la huelga
Durante el desarrollo de la huelga pueden darse las siguientes fases:

1. La negociación con vistas a la consecución de un acuerdo, ya sea por las partes o bien utilización cualquier medio extrajudicial de resolución de conflictos (mediación o arbitraje).
2. La publicidad de la huelga, tanto entre los trabajadores del centro como a terceros ajenos al conflicto, con la finalidad de conseguir la solidaridad y comprensión de los mismos.
3. La prohibición de ocupar el centro de trabajo, impidiendo el ejercicio del derecho a trabajar de los trabajadores que no se unan a la huelga. Además de respetar este derecho, los huelguistas deben respetar todos los derechos reconocidos por las leyes tanto del empresario como del resto de personas que se hallen en los centros de trabajo.

C.- La terminación de la huelga
La huelga puede finalizar por alguna de las siguientes formas:

1. Cumplimiento del término cuando así se haya previsto en la convocatoria y no se trate de una huelga indefinida.
2. Por desistimiento del comité de huelga o de los trabajadores huelguistas.
3. Por la consecución de un acuerdo.

3- Diferencias entre huelga legal e ilegal

La huelga legal es la que se convoca, desarrollo y finaliza respetando los procedimientos establecidos para la misma.
Por otro lado, los tribunales han venido declarando ilegales determinadas huelgas que no respetaban los requisitos y procedimientos que para el ejercicio del derecho de huelga están establecidos en el ordenamiento jurídico.
Dentro de las huelgas ilegales podemos destacar las siguientes:

1. Las huelgas políticas convocadas por motivos ajenos a los intereses de los trabajadores.
2. Las huelgas novatorias para alterar lo pactado en convenio colectivo.
3.  Las huelgas rotatorias.
4. Las huelgas estratégicas o de tapón.
5. Las huelgas de celo o reglamento.
6. Las huelgas con ocupación del centro de trabajo.

4- Efectos de la huelga sobre los contratos de trabajo

Durante la huelga, y para los trabajadores que la secundan, se desprenden los siguientes efectos:

• El contrato de trabajo queda suspendido quedando las partes exoneradas de sus obligaciones recíprocas: no hay obligación de trabajar y por tanto tampoco de retribuir.
• No existe obligación de cotizar
• Los trabajadores permanecen en situación de alta especial en la Seguridad Social.
• Respecto a la acción protectora del Sistema de Seguridad Social durante la huelga los trabajadores tan sólo tienen derecho a la prestación de asistencia sanitaria.