El contrato de interinidad:régimen jurídico
1- INTRODUCCIÓN
El contrato de interinidad, es un contrato temporal regulado por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el articulo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Este tipo de contrato puede concertarse en los siguientes supuestos:
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Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.
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Para ocupar un puesto de trabajo pendiente de cobertura definitiva mediante un proceso de selección.
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Para sustituir a un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una cooperativa o sociedad laboral en supuesto de riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad, adopción acogimiento.
La peculiaridad de este tipo de contrato, es que siempre debe celebrarse a jornada completa salvo en los siguientes casos:
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Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o que la vacante que se pretenda cubrir lo sea a tiempo parcial.
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Cuando se suscriba para cubrir la jornada que deja vacante un trabajador acogido a la reducción de jornada por guarda legal.
2- FORMA DEL CONTRATO
El contrato de interinidad se formalizará siempre por escrito, y además de constar las mismas menciones que en el resto de contratos, se especificará claramente:
- Al trabajador o trabajadores sustituidos.
- La causa de sustitución.
- Y en su caso, si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto de aquel.
- En caso de contrato de interinidad por cobertura de vacante, se deberá reflejar si el puesto se va a cubrir definitivamente.
3- CAUSAS QUE JUSTIFICAN LA INTERINIDAD
El artículo 4 del RD 2720/1998, establece que se puede recurrir al contrato de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma, convenio o pacto individual, por lo que en resumen deben entenderse incluidas la mayoría de las suspensiones de contrato, ya sean reguladas legalmente o por mutuo acuerdo de las partes.
Entre otras causas de suspensión, podemos destacar:
- Elección de cargo público o sindical.
- Privación de libertad hasta que exista sentencia firme.
- Suspensión de empleo y sueldo.
- Excedencia forzosa y voluntaria.
- Incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia natural.
- Para hacer efectiva la seguridad de las víctimas de violencia de género.
- Vacaciones en algunos casos.
En cambio, no se admite el recurso a la interinidad en supuestos tales como fuerza mayor, huelga legal, cierre patronal, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la excedencia voluntaria, salvo que esta última esté configurada en el convenio colectivo con derecho a reserva del puesto de trabajo.
4- DURACIÓN DEL CONTRATO
El contrato de interinidad durará lo que dure la causa de suspensión, y no hasta la reincorporación efectiva del trabajador sustituido a su puesto de trabajo, y en este sentido es necesario traer a colación la última sentencia del Tribunal Supremo sobre este tema referente a una interinidad suscrita durante una suspensión por maternidad, en la que la trabajadora sustituida continuó de baja una vez transcurridas las 16 semanas de plazo máximo. La empresa procedió a extinguir el contrato al transcurso de las 16 semanas y la trabajadora al ver que la sustituida no se reincorporó a su puesto demandó a la empresa por despido. En sede de unificación de doctrina, el Tribunal Supremo llega a la conclusión que la conducta de la empresa no constituyó despido, sino una licita extinción del contrato, primando más la causa de sustitución por la que se suscribió el contrato que la incorporación efectiva del trabajador sustituido a su puesto.
En los supuestos de promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo la duración máxima son tres meses, salvo para el caso de Administraciones Públicas que se regirá por la normativa específica que regule el proceso de selección (concurso, oposición)
5-CONTRATOS BONIFICADOS
La normativa laboral contiene varios supuestos de contratos de interinidad en los que el empresario disfruta de una bonificación o reducción en las cotizaciones sociales, como por ejemplo:
- Suspensión por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, adopción y acogimiento. También aplicable a autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de cooperativas o sociedades laborales. Bonificación del 100% de las cuotas empresariales, incluidos conceptos de recaudación conjunta.
- Suspensión del contrato por la trabajadora víctima de violencia de género. Bonificación 100% de las cuotas empresariales por contingencias comunes.
- Suspensión del contrato por excedencia para el cuidado de hijos. Bonificación del 95% el primer año, 60% el segundo, y 50% el tercer año.